بخش سوم : تعليق قرارداد كار
۱-سازمان تأمين اجتماعي اقدام به صدور احكام بازنشستگي براي تعدادي از كارگران يك واحد كارگري نموده كه منتهي به قطع رابطه كارگران با كارفرما شده است بعد از چند ماه سازمان با اين استدلال كه كارگران واجد شرايط بازنشستگي نبوده اند احكام بازنشستگي آنان را لغو مي نمايد تكليف چيست؟ آيا كارگران ياد شده بايد در كارگاه ابقاء بكار شوند؟
وقفه اي كه در رابطه كاري و مزدي بين كارگران و شركت در ارتباط با اقدام و عملكرد سازمان تأمين اجتماعي ايجاد شده است از نوع تعليقي است كه اراده كارفرما در آن دخالتي نداشته است كه در اين زمينه در اجراي مفهوم مخالف ماده 29 قانون كار صدور راي بابت حق السعي ايام تعليق فاقد وجهه قانوني خواهد بود ولي با توجه به تلقي وقفه ايجاد شده به عنوان تعليق به دليل تحقق نيافتن بازنشستگي، بازگشت بكار كارگران با استرداد وجوه دريافتي بابت سنوات خدمت و حفظ سابقه كار قبلي انجام خواهد شد.  بديهي است هر گونه ادعا از سوي طرفين در زمينه جبران زيان وارده قابل طرح و پي گيري در مراجع ذيصلاح دادگستري خواهد بود .
۲-آيا در مدتي كه كارگر در مرخصي بدون حقوق بسر مي برد به اين ايام مرخصي استحقاقي تعلق مي گيرد؟
نظر به اينكه در ايام مرخصي بدون حقوق، رابطه كاري و مزدي بين طرفين قطع و به حالت تعليق در مي آيد و اين ايام به لحاظ احتساب سنوات خدمت جزء سابقه كار كارگران محسوب نمي گردد لذا تعلق مرخصي استحقاقي به ايام مزبور نيز مورد پيدا نمي كند .
۳-چنانچه توقيف كارگر به شكايت كارفرما منجر به محكوميت وي گردد آيا وقفه ايجاد شده در رابطه بين طرفين را مي توان ترك كار تلقي نمود ؟
در ماده 18 قانون كار در موارديكه موضوع شكايت كارفرما از كارگر منتهي به محكوميت وي در مراجع قضايي مي گردد پيش بيني خاصي در زمينه تلقي وقفه ايجاد شده در رابطه بين طرفين به عنوان ترك كار و عدم تعلق سنوات خدمت نسبت به سوابق كار كارگر بعمل نيامده است بنابراين مستنداً به ماده 158 قانون كار و عطف توجه به ماده 27 اين قانون تشخيص و احراز موارد قصور و رسيدگي به مورد اختلاف و صدور راي بابت سنوات خدمت در حدود قانون در هر حال با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف مستقر در اداره كار محل مي باشد .
۴-كارگري از سوي مقامات ذيصلاح بازداشت ولي پس از مدتي با سپردن وثيقه موقتاً تا زمان تشكيل دادگاه آزاد گرديده است آيا كارفرما مكلف به اعاده بكار اوست؟
در مواردي كه كارگر موقتاً از بازداشتگاه آزاد مي شود با عنايت به اينكه محكوميت و يا عدم محكوميت اوقطعيت نيافته و ماده 17 قانون كار حالت تعليق قرارداد كار را موكول به عدم محكوميت كارگر دانسته است و با التفات به مفهوم مخالف ماده مذكور محكوميت كارگر نافي حالت تعليق خواهد بود، روشن نبودن حالت قرارداد به منزله ادامه توقيف كارگر تلقي و لذا كارفرماي مربوط تكليفي نسبت به اعاده به كار وي نخواهد داشت . بديهي است چنانچه علت بازداشت كارگر شكايت كارفرما بوده باشد پرداخت پنجاه درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18 قانون كار تا تاريخ صدور راي قطعي مرجع صالحه تكليف كارفرما خواهد بود .
۵-كارگري به دليل بيماري مدتي را در كارگاه حاضر نشده است از آنجا كه كارگر مزبور متأسفانه بيمه نشده، سازمان تأمين اجتماعي بيماري وي را تأييد ننموده است، مدت عدم حضور در كارگاه چه وضعي خواهد داشت و آيا كارفرما مي تواند از اعاده بكار وي خودداري كند؟
اگر عدم توانائي انجام كار كارگر كه به دليل بيماري در كارگاه حاضر نمي شود به طريقي غير از تأييد سازمان تأمين اجتماعي براي مراجع حل اختلاف احراز گردد مدت مزبور در حكم ايام تعليق بوده  و پس از رفع تعليق با حكم مراجع مذكور كارفرما مكلف به اعاده كارگر به كار خواهد بود .
۶-در كارگاهي عرف و رويه براي پرداخت و تحويل كمك هاي نقدي و غير نقدي وجود دارد آيا كارگري كه در مرخصي استعلاجي بسر مي برد مشمول امتيازات معمول در كارگاه مي شود؟
در ايام تعليق ناشي از مرخصي استعلاجي چنانچه حقوق و مزايايي، بجزء آنچه كه در ليست هاي بيمه ارسالي به سازمان تأمين اجتماعي مأخذ پرداخت حق بيمه قرار گرفته اند و در نتيجه در دوران بيماري و استراحت پزشكي مربوط به آن نيز سازمان ياد شده غرامت مزد را بر آن اساس پرداخت مي نمايد، در مقاطع مختلف ماهانه، شش ماهه، يكساله و ... به كارگران ديگر پرداخت شود پرداخت آن به كارگري كه در استراحت پزشكي بوده و قادر به كار نمي باشد مشروط به اينكه اين ايام به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد تكليف كارفرماي مربوط خواهد بود .
۷-آيا در كليه موارد تعليق كه كارگر فاقد رابطه كاري و مزدي با كارفرماست مدت تعليق جزء سابقه كار كارگر به حساب مي آيد؟
با عنايت به قواعد كلي مربوط به تعليق قرارداد كار كه بر اساس آنها جز در مواردي كه احتساب مدت تعليق در سابقه كار كارگر و پرداخت مزد توسط كارفرمادر اين مدت در مقررات قانوني مربوط تصريح گرديده باشد، مانند مورد تعليق خدمت سربازي و يا ايام بيماري كارگراني كه به موجب تشخيص سازمان تأمين اجتماعي قادر به كار نمي باشند، مدت تعليق جزء مدت قرارداد كار و سابقه كار كارگر به حساب نيامده و كارفرما تكليفي در خصوص پرداخت حقوق و مزاياي وي ندارد و تنها افزايشات مزدي موضوع مصوبات شورايعالي كار ( به استثناي پايه سنوات ) در هنگام رفع حالت تعليق به دستمزد دريافتي كارگر ( دستمزد دريافتي قبل از بروز حالت تعليق ) اضافه خواهد گرديد .
۸-در مواردي كه بر اساس رأي صادره  از ناحيه مراجع حل اختلاف، كارگر به كار قبلي بازگشت داده مي شود و كارفرما مكلف است حق السعي مدت حدفاصل تاريخ اخراج تا تاريخ  اعاده به كار مجدد را پرداخت نمايد پرداخت كسورات قانوني (حق بيمه و ماليات ) مربوط به اين مدت با كيست و به چه دليل؟
از آنجا كه با صدور حكم قطعي مراجع حل اختلاف مبني بر تكليف كارفرما به ابقاء بكار كارگر اخراجي و پرداخت حق السعي معوقه وي از تاريخ اخراج، ايام تعليق حد فاصل اخراج تا تاريخ برگشت بكار به منزله ايام اشتغال كارگر محسوب مي گردد و از طرفي وفق مقررات مالياتي و نيز  قانون تأمين اجتماعي كارفرما مكلف به كسور ماليات و حق بيمه متعلقه از حق السعي ماهانه كارگر است، در مواردي كه حكم مراجع حل اختلاف توسط اجراي احكام دادگستري اجرا گرديده، كسورات قانوني مربوط به حق السعي ايام تعليق بدهي كارگران ذيربط به كارفرما بوده و كارفرما مي تواند مستند به بند «الف» ماده 45 قانون كار و با رعايت ترتيب مقرر در ماده 44 قانون مرقوم طلب خود را از كارگران وصول نمايد . بديهي است در مورد آرائي كه راساً توسط كارفرما اجرا مي شوند بدهي يادشده يكجا از مبلغ حق السعي موضوع راي قابل كسر است .
۹-آيا مدتي كه كارگران از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند جزء سوابق كار كارگاهي منظور مي گردد؟
مدت تعليق قرارداد كار ناشي از استفاده كارگران مشمول قانون كار از مقرري بيمه بيكاري موضوع تبصره يك ماده 2 قانون بيمه بيكاري مستند به تبصره 2 ماده 6 اين قانون صرفاً جزء سوابق پرداخت حق بيمه براي بازنشستگي، فوت و از كارافتادگي كلي محسوب بوده و از آن استناد قانوني مبني بر احتساب اين مدت جزء سابقه كار كارگر در كارگاه استنباط نمي شود .


بخش چهارم: خاتمه قرارداد كار
۱-كارگري داراي چند فقره قرارداد كار مدت موقت با كارفرما مي باشد در آخرين قرارداد و در هنگام قطع رابط سوابق كاركرد وي به چه نحوي محاسبه مي شود؟ اگر مجموع چند فقره قرارداد به يكسال نرسد آيا مشمول اخذ سنوات خدمت مي شود ؟
در قراردادهاي مدت موقت اعم از قراردادهاي زير يكسال و يكسال يا بيشتر چنانچه بعد از خاتمه هر قرارداد تسويه حساب قطعي همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام ختم همكاري ادعاي سوابقي كه بابت آن تسويه حسب صورت گرفته مورد پيدا نمي كند بديهي است در صورت عدم پرداخت سنوات خدمت در پايان هر قرارداد حتي در مورد قراردادهاي زير يكسال ، در موقع قطع همكاري به استناد توالي و تناوب موضوع ماده 24 قانون كار مشروط بر آنكه سوابق به يكسال يا بيشتر برسد كليه سوابق مشمول اخذ سنوات قرار مي گيرد و تسويه حساب براي قراردادهاي زير يكسال وقتي سنوات خدمت پرداخت نشده باشد حق افراد ذينفع براي برخورداري از سنوات خدمت را از بين نمي برد .
۲-كارگراني كه بصورت متناوب نزد كارفرما كاركرده اند احتساب سنوات خدمت آنان به چه صورت انجام مي شود؟
در مورد كارگراني كه سوابق كار متناوب نزد كارفرما داشته باشند در صورت بروز اختلاف در زمينه احتساب كل سوابق خدمتي و يا تلقي ترك كار براي فاصله هاي تناوب ايجاد شده بين قراردادها، مراجع رسيدگي كننده قانون كار با كار كارشناسي و بررسي و تحقيق، علت بروز وقفه و ايجاد فاصله خدمتي و برقراري مجدد رابطه استخدامي را جستجو نموده و مورد توجه قرار مي دهند . بديهي است چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف دوره هاي تناوب و فواصل خدمتي ايجاد شده معمول كارگاه بوده و بكارگيري مجدد كارگر به اعتبار سوابق كار و سابقه اشتغال وي در واحد صورت گرفته و كارگر نيز نسبت به سوابق كار قبلي تسويه حساب نكرده باشد به استثناي فاصله هاي تناوب، مجموع سوابق كار كارگر در كارگاه به عنوان سابقه كار كلي محاسبه و منظور خواهد شد .
۳-آيا تشخيص بيماري ناشي از كار و تصميم در ارجاع كار سبكتر به كارگر از وظايف وزارت كار است؟
اعلام نظر در خصوص بيماري كارگران مشمول قانون كار و تعيين تكليف در خصوص ارجاع كار سبك و مناسب در صلاحيت وزارت متبوع و واحدهاي تابعه آن نبوده و به نحوي با سازمان تأمين اجتماعي ارتباط پيدا مي كند و در اين رابطه چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند .
۴-يك واحد دولتي در راستاي قانون تعديل نيروي انساني و مصوبات هيأت وزيران بخشي از فعاليت خدماتي و پشتيباني را به بخش خصوصي واگذار نموده و در اين رابطه با تعدادي از كاركنان قطع رابطه بعمل آمده است تصميم و رأي مراجع حل اختلاف به چه ترتيبي بايد باشد؟
در مواردي كه در اجراي قانون تعديل نيروي انساني، تبصره چهل و يك قانون برنامه توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران و يا ساير مقررات مشابه به دليل واگذاري بخشي از فعاليت يك واحد به بخش خصوصي و يا تعاوني، فعاليت موضوع قرارداهاي كار موجود في ما بين آن واحد و كاركنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف گرديده باشد صدور حكم بر ابقاء به كار كاركنان در مشاغل و فعاليتهاي حذف شده فاقد وجهه منطقي خواهد بود.
۵-در برخي از دستگاههاي دولتي به دليل مخالفت هسته گزينش با ادامه كار بعضي از مشمولان قانون كار، دستگاه مبادرت به اخراج مي نمايد تكليف مراجع حل اختلاف در اين رابطه چيست؟
صرف مخالفت هسته گزينش با ادامه كار كارگر نمي تواند دليل موجهي براي اخراج تلقي شود در اين قبيل موارد موضوع مي بايست در مراجع حل اختلاف مطرح و مورد رسيدگي قرار گرفته و مراجع مذكور با بررسي دلايل و مدارك ارائه شده از سوي مديريت (كارفرما يا هسته گزينش) از نظر اعاده به كار كارگر يا تأييد اخراج اتخاذ تصميم نمايند .
۶-چه مقرراتي بر بازخريد سنوات خدمت حاكم است و حكم قانون كار در اين زمينه چيست؟
موارد خاتمه قرارداد كار در قانون كار تعيين و حسب مورد مزاياي متعلقه به هر يك نيز معلوم و مقرر گرديده است از آنجا كه در مواد قانون كار بازخريد سنوات خدمت از نوع ختم رابطه احصاء نشده بنابراين انجام آن با توافق طرفين صورت مي گيرد و در اين زمينه حدود پرداختها نيز صرفاً با موافقت كارگر و كارفرما معين مي گردد و در هر حال رضايت و تراضي ملاك اصلي براي قطع رابطه در قالب بازخريد سنوات خدمت خواهد بود .
۷-آيا كارگري كه فوت مي كند كارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت به وراث شخص متوفي تكليف دارد؟
گر چه در قانون كار نص صريحي براي پرداخت سنوات خدمت براي ورثه كارگر فوت شده پيش بيني نشده است اما طبق تصميم و تصويب سال 70 شورايعالي كار كه به ماده 22 قانون مرقوم نيز مستند شده است در صورت فوت كارگر، كارفرما مكلف است سنوات خدمتي او را به ميزان سالي يكماه به وراث قانوني ايشان پرداخت نمايد. ضمناً در كارگاههائي كه عرف و روال مبتني بر پرداخت مبلغي بيش از اين ميزان باشد اين رويه به قوت خود باقي خواهد بود .
۸-پرداخت پاداش بازنشستگي به ميزان بيش از يكماه درچه مواردي براي كارفرما الزام آور مي شود؟
حكم كلي راجع به پاداش بازنشستگي كارگران را قانونگذار در مفاد ماده 31 قانون كار مقرر داشته است و ميزان آن معادل يكماه حقوق براي هر سال سابقه كار  مي باشد بديهي است چنانچه با بررسي و تحقيق و اسناد معتبر مشخص و احراز گردد كه كارگاهي علي رغم صراحت ماده 31 مرقوم نسبت به پرداخت مبلغي بيش از رقم قانوني به كارگران بازنشسته اقدام و وضعيت بوجود آمده استمرار يافته باشد اين پرداخت ها جزء شرايط كار كارگران محسوب و ادامه اجراي آن ناشي از حقوق مكتسبه كارگران خواهد بود .
۹-چنانچه سابقه كار كارگري كه بر اساس مقررات قانون تأمين اجتماعي بازنشسته شده است بيش از سي سال باشد (مثلاً 35 سال) آيا كارفرما مكلف به پرداخت پاداش بازنشستگي براي سنوات بيش از 30 سال هم مي باشد؟
مبناي محاسبه پاداش سنوات خدمت قبل از بازنشستگي موضوع ماده 31 قانون كار، سالهاي خدمت كارگر نزد آخرين كارفرما در زمان بازنشستگي مي باشد و در اين مورد هيچگونه محدوديتي وجود نداشته و براي سنوات خدمت بيش از 30 سال نيز قابل محاسبه و پرداخت مي باشد .
۱۰-تكليف كارفرمايان در خصوص پاداش بازنشستگي كارگران و يا از كار افتادگي آنان چيست؟
از تاريخ 14/12/69 كليه كارفرمايان مكلفند به هنگام بازنشستگي و يا از كارافتادگي كلي كارگران خود به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقي به ميزان 30 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايند اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود ضمناً چنانچه از كار افتادگي كلي ناشي از كار كارگر باشد تكليف كارفرما پرداخت دو ماه حقوق براي هر سال سابقه مي باشد .
۱۱-كارگري كه مدتي در سر كار خود حاضر نشده و ترك كار كرده است طي دادخواستي به اداره كار محل ادعاي سنوات خدمت مي نمايد حكم مراجع حل اختلاف چگونه است؟
در قانون كار به موضوع ترك كار به عنوان شكلي از قطع رابطه و خاتمه قرارداد كار پرداخته نشده و به همين لحاظ براي آن مزاياي پايان كار كه اختصاص به موارد قانوني انحلال قراردادكار دارد پيش بيني نگرديده است اما حسب مورد بررسي موضوع و تشخيص ترك كار و صدور رأي نهايي در اين زمينه با هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار خواهد بود .
۱۲-آيا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده به كار كارگران فصلي اصدار رأي نمايند؟
در كارهاي فصلي كارگراني كه به موجب قرارداد كار اوليه فقط براي يك فصل كاري و مدت محدود به كار گمارده مي شوند، اتمام فصل كار و انقضاء مدت قرارداد از موارد خاتمه قرارداد كار تلقي مي شود ولي چنانچه كار كارگري به دليل اشتغال بكار در چند فصل كاري استمرار يافته باشد و كارفرما در شروع فصل كار بعد و يا حين اشتغال اقدام به اخراج كارگر نمايد، در صورت احراز اخراج غير موجه از سوي مراجع حل اختلاف وفق مقررات نسبت به صدور رأي برگشت به كار كارگر اقدام خواهد شد .
۱۳-در مورد كارگران فصلي و كارگراني كه در دوره هاي متناوب در كارگاه اشتغال به كار داشته اند سنوات خدمت ماخذ محاسبه در هنگام اخراج و يا استعفاء چگونه محاسبه مي شود؟
سنوات خدمت متعلقه به كارگر در موارد اخراج، بازنشستگي و نظاير آن بر حسب مجموع سابقه كار قابل قبول كارگر در كارگاه محاسبه مي گردد. لذا در هر مورد كه كارگر به صورت دوره هاي متناوب در كارگاه اشتغال به كار داشته باشد لازم است علت بروز وقفه و ايجاد فاصله خدمت و همچنين چگونگي برقراري مجدد رابطه استخدامي مورد توجه مراجع رسيدگي قرارگيرد . بديهي است چنانچه ادامه كار كارگر پس از ايجاد وقفه از نظر مراجع حل اختلاف به عنوان بازگشت به كار قبلي تلقي گردد و كارگر نيز نسبت به سوابق كار قبلي تسويه حساب كامل نكرده باشد مجموع سوابق كار وي، قبل و بعد از وقفه به عنوان سابقه كار كارگر منظور خواهد شد .
۱۴-آيا كارگران خارجي كه به دليل انقضاء مدت اعتبار پروانه كارشان از كارگاه اخراج مي شوند استحقاق دريافت حق سنوات مقرر در قانون كار را دارا مي باشند؟كارگران خارجي داراي پروانه كار شاغل در ايران كه خاتمه كار آنان بدليل منقضي شدن مدت اعتبار پروانه كارشان بوده و به اين دليل رابطه استخدامي آنان با كارفرما قطع گرديده باشد به اعتبار كار انجام شده و سوابق كاري كه پيدا نموده اند چنانچه سابقه كارآنان به يكسال رسيده باشد مشمول اخذ سنوات به ميزان مقرر خواهند بود .
۱۵-كارفرمائي بدون جلب موافقت كارگران خود تصميم گرفته است آنها را از صورت كارگر خارج وتبديل به پيمانكار نمايد آيا كارگران مزبور مي توانند مبادرت به طرح شكايت نمايند؟
در صورتي كه كارگر به هنگام فسخ قرارداد كارگري و انعقاد قرارداد پيمانكاري اقدام به طرح شكايت نموده و رسيدگي به فسخ قرارداد كار را درخواست نموده باشد شكايت مزبور قابل رسيدگي در مراجع حل اختلاف بوده و مراجع مذكور در صورت موجه دانستن اخراج اقدام به صدور راي بابت سنوات خدمت خواهند نمود ولي چنانچه تغيير وضعيت از كارگري به پيمانكاري بر اساس تمايل طرفين صورت گرفته باشد مضمون توافق طرفين معتبر بوده و كارگر در صورتي استحقاق دريافت سنوات خدمت را خواهد داشت كه اين موضوع در هنگام حصول توافق بين آنان شرط شده باشد .
۱۶-در قراردادهاي كار با مدت موقت يا انجام كار معين پرداخت سنوات خدمت به چه نحوي انجام مي شود؟
با استناد به ماده 24 قانون كار در صورت خاتمه قرارداد كار با مدت موقت يا كار معين چنانچه سابقه كار كارگر نزد كارفرما به يكسال رسيده باشد كارفرما مكلف به پرداخت مزاياي پايان كار مقرر در ماده قانوني مذكور مي باشد در قراردادهاي مزبور چنانچه زمان اشتغال كمتر از يكسال باشد پرداخت مزاياي پايان كار منوط به پيش بيني موضوع در قرارداد كار منعقده في مابين طرفين خواهد بود
۱۷-كارگاهي به دليل قرار گرفتن در طرح تعريض خيابان تعطيل شده و كارگران آن بيكار شده اند تكليف كارگران مزبور چيست؟ آيا استحقاق دريافت حق سنوات مقرر در قانون كار را دارند؟
تعطيل دائم كارگاه، به نحوي كه به تشخيص مراجع حل اختلاف در آينده معقول و قابل پيش بيني امكان تجديد فعاليت آن موجود نباشد، از زمره مصاديق موارد خاتمه قرارداد كار تلقي و كارگران ذيربط مشمول اخذ سنوات به ميزان مقرر در قانون كار خواهند بود .
۱۸-اخيراً شركتي منحل اعلام و هيأت تصفيه مبادرت به اخراج كارگران نموده است آيا علي رغم انحلال شركت، مراجع حل اختلاف مي توانند حكم به بازگشت بكار كارگران را صادر نمايند؟
با توجه به مقررات قانون كار و رويه هاي مربوط، صرف انحلال شركت و تعيين مدير تصفيه از سوي اداره ثبت شركتها، بعنوان تعطيل كارگاه تلقي نمي گردد و اظهار نطر راجع به بازگشت به كار كارگران اخراجي و يا موجه دانستن اخراج مادام كه كارگاه دائر بوده و يا ادامه كارآن از نظر مراجع حل اختلاف مذكور در قانون كار ميسر باشد با مراجع مزبور خواهد بود.
۱۹-چنانچه كارگر مستعفي پس از سپري شدن پانزده روز فرجه قانوني از استعفاء منصرف شود آيا كارفرما حق دارد با استرداد استعفاء مخالفت نمايد؟
به صراحت تبصره ماده 21 قانون كار حداكثر مدتي كه كارگر پس از تسليم استعفاي كتبي خود به كارفرما مي تواند اعلام انصراف از استعفاء نمايد پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده كارگر از اين اختيار قانوني در فرجه مقرر امكان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت كتبي كارفرما با درخواست كارگر خواهد بود و در غير اينصورت استعفاء در راس زمان انقضاء يك ماه مقرر در قانون كار تحقق پيدا كرده و قرارداد كار خاتمه خواهد يافت . بديهي است چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف ادامه كار كارگر پس از انقضاء يك ماه پيش بيني شده در تبصره، ناشي از توافق طرفين به منظور تأمين فرصت بيشتر براي كارفرما جهت تعيين جانشين كارگر مستعفي بوده باشد، تاريخ تحقق استعفاء به پايان مدت توافق شده تغيير پيدا مي كند .
۲۰-كارگري در حين كار دچار حادثه شده و از كارافتاده جزئي شناخته شده است آيا كارفرما مي تواند از ارجاع كار به او خودداري نمايد، تكليف مراجع حل اختلاف در اين زمينه چيست؟
طبق بند «ب» ماده 70 قانون تأمين اجتماعي چنانچه كاهش قدرت كار بيمه شده بين 33 تا 66 درصد و به علت حادثه ناشي از كار باشد بيمه شده از كارافتاده جزئي شناخته شده و مشمول مستمري مقرر در ماده 73 قانون مرقوم بوده و لهذا درخواست بازگشت بكار اين قبيل كارگران نيز با توجه به حدود توانايي انجام كار آنها قابل بررسي و رسيدگي در مراجع حل اختلاف قانون كار خواهد بود . بديهي است چنانچه وضعيت اين قبيل كارگران نهايتاً منتهي به خاتمه قرارداد كار گردد مزاياي پايان كار آنها وفق مقررات ماده 32 قانون كار به ميزان 2 ماه آخرين حقوق براي هر سال سابقه پرداخت مي گردد .
۲۱-در قرارداهاي كاري كه براي انجام فعاليت هاي مستمر كارگاه منعقد مي شوند آيا طرفين مي توانند بطور يكجانبه قرارداد را فسخ نمايند؟
كليه قراردادهاي كار منعقده في مابين كارگران و كارفرمايان مشمول قانون كار، صرفنظر از نوع فعاليت و استمرار و يا عدم استمرار آن، به استثناي قرارداهايي كه براي (مدت موقت و يا جهت انجام كار معين) منعقد مي شوند، از سوي هر يك از طرفين با رعايت تشريفاتي بطور يكجانبه قابل فسخ  ( استعفاء از ناحيه كارگر و اخراج از سوي كارفرما) مي باشد . بديهي است در حالت اخراج تشخيص موجه يا غير موجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون كار خواهد بود.
22-آيا كارگاهها مي توانند نسبت به بازخريد سنوات خدمت كارگران خود اقدام نمايند؟
در قانون كار در زمينه بازخريد سنوات خدمت كارگران مشمول اين قانون پيش بيني خاصي بعمل نيامده است با وجود اين توافق طرفين در خصوص بازخريد سنوات خدمت ملاك عمل بوده و در صورت عدم حصول توافق و بروز اختلاف و طرح دادخواست در اداره كار محل تصميمات متخذه در مراجع رسيدگي قابل اجرا خواهد بود .
۲۳-آيا كارگري كه بدون رعايت تشريفات مقرر در تبصره ماده 21 قانون كار بطور يكجانبه مبادرت به فسخ قرارداد كار نموده و به اصطلاح ترك كار كرده است استحقاق دريافت حق سنوات را خواهد داشت؟
در قانون كار اقدام كارگر به ترك كار از موارد خاتمه قرارداد كار كه پرداخت حق سنوات براي آن منظور شود شناخته نشده است و براي كساني كه بدون رعايت تبصره ماده 21 اين قانون محل كار را ترك و با كارفرما قطع رابطه مي كنند مزايايي پيش بيني نگرديده است. بديهي است تشخيص ترك كار كارگر با هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف خواهد بود .
۲۴-در محاسبه حق سنوات و ديگر مزاياي مقرر در قانون كار، مزد ماخذ محاسبه شامل كدام يك از دريافتي هاي كارگر است؟
در كارگاههاي داراي طرح مصوب طبقه بندي مشاغل مزد گروه و پايه و در ساير كارگاهها مزد ثابت(مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل) مبناي احتساب حق سنوات و مزاياي موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 31، 32 و 165 قانون كار و ديگر مواردي است كه پرداخت مبلغي بابت مزاياي سنوات و سابقه كار در قانون مرقوم و يا ديگر مقررات پيش بيني شده باشد .
۲۵-در بعضي از كارگاهها، كارفرما در طول اشتغال كارگر در واحد مربوط مبلغي را به عنوان حق سنوات بصورت علي الحساب پرداخت مي نمايد. آيا اين تصفيه حساب معتبر است؟
از آنجا كه مزاياي سنوات خدمت مقرر در قانون كار از جمله حقوقي مي باشد كه به هنگام قطع رابطه كارگر با كارفرما به يكي از طرق پيش بيني شده در قانون كار تحقق پيدا مي كند، هر گونه وجهي كه در زمان اشتغال تحت عنوان مزاياي سابقه كار پرداخت شده باشد بعنوان علي الحساب تلقي و به هنگام خاتمه قرارداد كار قابل تهاتر مي باشد. ضمناً چنانچه كارفرما بخواهد وجوه پرداختي بعنوان سنوات خدمت را مسترد دارد رعايت ضوابط مندرج در ماده 44 قانون كار الزامي مي باشد .
۲۶-كارگري با كارفرما بابت سوابق كار خود تسويه حساب قطعي نموده و با انعقاد قرارداد كار ديگري به همكاري خود در كارگاه ادامه مي دهد آيا وي مي تواند ادعاي پايه سنواتي براي سوابق كار قبلي را داشته باشد؟
اصولاً وقتي كارگر با سوابق كار قبلي خود تسويه حساب قطعي نموده و به اين ترتيب خاتمه قرارداد كار محقق گردد در بكار گيري و استخدام مجدد وي ادعاي  پايه هاي سنواتي براي سوابق گذشته كه بابت آن تسويه حساب بعمل آمده است مورد پيدا نمي كند .
۲۷-بر اساس مقررات قانون كار اصولاً آيا كارفرما مجاز به اخراج كارگر مي باشد يا خير؟ به چه ترتيب؟
تبصره ماده 158 و نيز ماده 165 قانون كار استفاده كارفرما از حق يكجانبه فسخ قرارداد كار را در قراردادهاي غير موقت، موكول به اخذ موافقت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون مرقوم نموده است در اين رابطه و در اجراي مقررات قانون كار و رعايت روح حاكم برآن چنانچه كارفرما دلايل قابل قبولي در زمينه:
-قصور كارگر در انجام وظايف محوله و يا عدم پايبندي وي به تعهداتي كه به موحب قرارداد كار در مقابل كارفرما بعهده گرفته است،
-عدم نياز كارگاه به ادامه خدمت كارگر ناشي از تقليل حجم فعاليت كارگاه و تغيير ساختار توليد و دلايلي از اين قبيل،
-به مصلحت نبودن ادامه اشتغال بكار كارگر با توجه به عدم وجود تفاهم بين كارگر و كارفرما و لزوم حفظ نظم كارگاه،
به مراجع حل اختلاف ارائه نموده و صحت و موجه بودن دلايل عنوان شده مورد تأييد قرار گيرد مراجع يادشده مي توانند در زمينه قطع رابطه و صدور راي اتخاذ تصميم و صدور راي نمايند.
۲۸-وضعيت كارگري كه مراجع حل اختلاف دلايل اخراجش را موجه تشخيص ندهند چيست؟ و در صورت موجه بودن اخراج چطور؟
در مواردي كه مراجع حل اختلاف پس از بررسي با اخراج كارگر موافقت ننمايند ضمن صدور رأي بازگشت بكار كارفرما را مكلف به پرداخت حق السعي ايام تعليق كارگر خواهند نمود با حكم ابقاء بكار، ايام تعليق يعني فاصله زمان اخراج تا تاريخ صدور راي بازگشت بكار حكم زمان اشتغال را داشته و از هر نظر جزء سابقه كار كارگر منظور مي شود. در صورت موجه بودن اخراج، كارگر مشمول اخذ سنوات خدمت به ميزان سالي يكماه حقوق خواهد بود و چنانچه بيكاري وي نيز به تشخيص هيأت حل اختلاف بدون ميل و اراده احراز گردد جهت برخورداري از مستمري بيمه بيكاري معرفي خواهد شد .
۲۹-كارگري به اتهام اخذ رشوه اخراج شده است تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟
چنانچه كارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقيب مقامات انتظامي و قضائي قرار گرفته، بازداشت و محكوم شده باشد مطابق ماده 17و 18 قانون كار عمل خواهد شد و ليكن چنانچه مسئله اخذ رشوه در مراجع انتظامي و قضائي مطرح نگرديده و كارگر توقيف نشده باشد كارفرما مي تواند برابر ضوابط ماده 27 قانون كار و تبصره يك آن با كارگر رفتار نمايد .
۳۰-آيا بر اساس مقررات قانون كار، بايد به كارگراني كه بدون دليل موجه اخراج مي شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟
در قانون كار در زمينه پرداخت خسارت اخراج پيش بيني خاصي بعمل نيامده است بلكه تنها در مواردي كه مراجع حل اختلاف اخراج كارگر را موجه تشخيص دهند به ازاي هر سال 30 روز حقوق تحت عنوان مزاياي سنوات خدمت تعيين مي نمايند و در صورتي كه اخراج كارگر را غير موجه تشخيص دهند حكم بازگشت بكار همراه با پرداخت حق السعي از تاريخ اخراج تا تاريخ بازگشت به كار صادر مي گردد .
۳۱-چنانچه به دلايلي رسيدگي به شكايت كارگر اخراجي در مراجع حل اختلاف طولاني شود و هيأت حل اختلاف در نهايت اخراج را موجه تشخيص نداده و حكم بر اعاده بكار صادر نمايد آيا مي تواند كارفرما را تنها مكلف به پرداخت قسمتي از حق السعي معوقه كارگر نمايد؟
بر اساس ماده 165 قانون كار در صورتي كه هيأت حل اختلاف  اخراج كارگر را غير موجه تشخيص دهد موظف است ضمن صدور حكم بازگشت بكار حق السعي كارگر اخراجي را هم از تاريخ اخراج تعيين نمايد مگر آنكه در مورد مبلغي كمتر از حق السعي استحقاقي يا عدم دريافت حق السعي بين كارگر و كارفرما توافق حاصل شده باشد كه در اين صورت اين مراجع توافق و تراضي طرفين را مستند صدور حكم خود قرار خواهند داد.
۳۲-آيا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده بكار كارگران فصلي اصدار راي نمايند؟
در كارهاي فصلي، اتمام فصل كار و يا انقضاي مدت قرارداد كار كارگراني كه به موجب قرارداد كار اوليه فقط براي يك فصل كاري و مدت محدود به كار گمارده مي شوند از موارد خاتمه قرارداد كار تلقي مي شود ولي اگر كار كارگري به دليل اشتغال وي به كار در چند فصل كاري استمرار يافته باشد و كارفرما در شروع فصل كار بعد يا حين اشتغال اقدام به اخراج كارگر نمايد در صورت احراز اخراج غير موجه از سوي مراجع حل اختلاف، وفق مقررات نسبت به صدور راي برگشت به كار كارگر اقدام خواهد شد .
۳۳-در مواردي كه تعطيل كارگاه علت اخراج عنوان شده است تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟
1- چنانچه اخراج كارگر يا كارگران ناشي از تعطيل كارگاه باشد و بنا به تشخيص مراجع حل اختلاف امكان بازگشايي كارگاه وجود نداشته باشد در اين صورت اخراج موجه تلقي و كارگر استحقاق دريافت مزاياي پيش بيني شده در ماده 165 قانون كار را خواهد داشت و جهت برقراري مقرري بيمه بيكاري معرفي خواهد شد.
2- چنانچه اخراج ناشي از تعطيل كارگاه باشد ولي به تشخيص مراجع حل اختلاف امكان بازگشايي كارگاه در آينده قابل قبول مراجع مذكور وجود داشته باشد در اين صورت مراجع حل اختلاف مي توانند راي نسبت به ابقاء به كار كارگر و پرداخت  حق السعي معوقه صادر نمايند .
3- در صورتي كه پس از اخراج كارگر و صدور راي مراجع حل اختلاف مبني بر ابقاء به كار، كارگاه تعطيل شود در اينگونه موارد از تاريخ اخراج اوليه تا تعطيل كارگاه، كارگر استحقاق دريافت حق السعي پيش بيني شده را خواهد داشت وپس از آن كارگر مي تواند جهت دريافت مزاياي ناشي از اخراج مجدداً اقامه دعوي نمايد .


بخش پنجم : حق السعي و مزد و مزايا
۱-با توجه به ماده 6 قانون كار كه به اصولي چند از قانون اساسي مستند گرديده است اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع مي باشد با متخلفين از اين مقررات چگونه رفتار مي شود؟
كار اجباري در اصول مختلف قانون اساسي منع گرديده و به تاسي از آن، منع اجبار افراد به كار و بهره كشي از ديگري و برخورداري همه افراد از حقوق مساوي در ماده 6 قانون كار تصريح شده است و در اين رابطه ماده 172 قانون كار ضمن تاكيد بر ممنوعيت كار اجباري به هر شكل، براي متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام شده و جبران خسارت، مجازات حبس (91 روز تا يك سال) و جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه معين نموده است. در قسمت ذيل اين ماده به مسئوليت مشترك مسبب و مباشر به كارگماري اجباري اشخاص و در تبصره اين ماده به تشديد مجازات در موردي كه چند نفر به طور جمعي اجباراً به كار گمارده  مي شوند تصريح گرديده است.
۲-كارفرمايي مبلغي را از كارگر خود طلبكار است آيا مي تواند طلب خود را از مزد كارگر برداشت نمايد؟
با توجه به ماده 44 قانون كار چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال ديون وي تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود كه در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
۳-كارفرمايان هر ماهه قبل از پرداخت مزد و مزاياي كارگران نسبت به كسر ماليات و حق بيمه از حقوق آنان اقدام مي كنند مستند قانوني آن چيست؟
به موجب بند الف ماده 45 قانون كار يكي از مواردي كه كارفرما مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد موردي است كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد به اين لحاظ كسر ماليات و حق بيمه از مزد و مزاياي كارگر كه بر اساس قانون انجام مي شود از مصاديق حكم بند الف ماده قانوني مرقوم است كه به كارفرما اجازه مي دهد وفق مقررات مالياتي نسبت به كسر ماليات متعلقه از حقوق كارگر اقدام نمايد.
۴-آيا كارفرما مي تواند از مزد كارگري كه از خانه سازماني شركت استفاده مي‌كند برداشت نمايد؟
برابر بند “هـ” ماده 45 قانون كار يكي از مواردي كه كارفرما مجاز به برداشت از مزد كارگر است مال‌الاجاره خانه سازماني مي باشد و بدين لحاظ اقدام كارفرما در زمينه كسر مبلغي از مزد كارگر بابت استفاده از خانه سازماني كارخانه كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گردد فاقد مغايرت قانوني خواهد بود.
۵-كارگري به شخصي غير از كارفرما مديون است باز پرداخت ديون وي از مزد به چه نحوي امكان پذير است؟
در صورتي كه كارگر به شخصي ثالث مديون باشد در اين حالت مقررات مربوط در قانون مدني حاكم بوده كه در اين مورد چنانچه محكوم عليه (كارگر) داراي عائله (زن يا فرزند) باشد دستمزد وي والا      دستمزد وي توقيف خواهد شد.
۶-تكليف كارفرما نسبت به اجراي احكام مراجع قضائي در زمينه كسر از حقوق كارگري كه به اشخاصي غير از كارفرما مديون است چيست؟
در رابطه با بدهي كارگر به كارفرما (شخص ثالث) در مقررات قانون كار پيش‌بيني خاصي بعمل نيامده و حمايتي در نظر گرفته نشده است ليكن بنظر مي رسد با استفاده از بند “الف” ماده 45 قانون كار و از آنجا كه احكام قطعي دادگاهها در موردي كه صادر شده اند در حكم قانون و لازم الاجرا مي باشند در صورت صدور حكم از سوي مرجع صالحه قانوني، كار فرما مكلف به اجراي حكم و كسر وجه آن از دستمزد كارگر خواهد بود در اين رابطه متذكر مي گردد در هر حال هر نوبت (قسط) برداشت از مزد بر اساس ماده 96 قانون اجراي احكام مدني چنانچه كارگر داراي زن وفرزند باشد نبايد از ربع و در غير اينصورت از ثلث حقوق و مزاياي وي بيشتر باشد مضافاً به اين كه با التفات به بعد اجتماعي مزد، ميزان هر قسط بايد به ميزاني باشد كه در هر حال دريافتي كارگر از ميزان حداقل مزد قانوني كمتر نباشد.
۷-در قرارداد كار منعقده بين كارگر و كارفرما پرداخت مزد با ارز خارجي پيش‌بيني شده است راي مراجع حل اختلاف در زمينه سنوات خدمت و مطالبات كارگر بر چه اساسي صورت مي گيرد؟
مستند به ماده 37 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، مزد كارگر مي بايد به وجه رايج كشور (ريال) تعيين و پرداخت شود و لذا در مواردي كه در قرارداد كار پرداخت مزد به ارز خارجي پيش بيني شده باشد در صورت بروز اختلاف و اقامه دادخواست از سوي ذينفع، مراجع حل اختلاف مي بايست با تبديل ارز پيش بيني شده به ريال بر اساس نرخ رسمي اعلام شده از بانك مركزي ايران، مبادرت به صدور راي به مبلغ معادل ارز مورد نظر نمايند.
۸-در قرارداد كار بين كارگر و كارفرما توافق بر پرداخت مزد با پول خارجي شده است آيا اين پرداخت و توافق با مقررات قانون كار انطباق دارد؟
پرداخت مزد مستند به ماده 37 قانون كار صرفاً به وجه رايج كشور مجاز بوده و هرگونه تراضي و يا توافق طرفين كه برخلاف اين حكم باشد با عنايت به آمره بودن حكم مزبور غير نافذ خواهد بود.
۹-بين كارگر و كارفرما در زمينه اشتباه در محاسبه و پرداخت اختلاف بروز كرده است رسيدگي در مراجع حل اختلاف چگونه انجام مي شود؟
چنانچه اختلافي در خصوص احراز حدوث اشتباه در محاسبه و يا عدم وقوع اشتباه در پرداخت بين كارگر و كارفرما موجود باشد اختلاف مي بايد با طرح شكايت از سوي شاكي در مراجع حل اختلاف مورد رسيدگي قرار گرفته و چنانچه احراز گردد كه في الواقع پرداخت وجه مابه‌الاختلاف اشتباهاً صورت گرفته است راي لازم اصدار يابد. بديهي است چنانچه نظر مرجع رسيدگي كننده اين باشد كه اشتباهي در بين نبوده و وجه مورد نظر با علم و اطلاع كارفرما جهت ترميم مزد به كارگر پرداخت شده است حكم بر پرداخت وجه به منزله شرايط كار كارگر صادر و قطع يكجانبه آن از سوي كارفرما مجاز نخواهد بود.
۱۰-ميزان مزد كارگران ماهر با توجه به مصوبات شورايعالي كار به چه ترتيبي تعيين مي گردد؟
ميزان مزد كارگران اعم از ماهر و غير ماهر با توافق طرفين تعيين مي گردد و مصوبات شورايعالي كار تنها متضمن تعيين حداقل مزد براي كارگر ساده در سطح كشور و تأثير آن بر ساير سطوح مزدي مي باشد.
۱۱-آيا مزايايي كه در ارتباط با نوع شغل و يا شرايط كار به كارگر پرداخت مي شود مانند مبلغي كه به عنوان حق مسئوليت به كارگراني كه مسئوليت خاصي به عهده دارند پرداخت مي گردد و يا فوق‌العاده بدي آب و هوا كه برخي كارگران به دليل كار در نقاط بد آب و هوا دريافت مي دارند جزء حقوق مكتسبه آنهاست و يا با تغيير شغل و يا شرايط كار قابل قطع مي باشد؟
مزايايي كه حسب نوع و شرايط شغل به كارگر پرداخت مي‌گردد و با تغيير شغل قطع مي شود از قبيل فوق العاده سرپرستي، ماموريت و اياب و ذهاب و نيز مبالغي كه بعنوان حق حضور در جلسات كميته‌ها و شوراهاي مختلف به كارگران پرداخت مي شود جزء حقوق مكتسبه محسوب نمي گردد.
۱۲-در اجراي مفاد ماده 47 قانون كار قراردادي منعقد و بر اساس آن مبلغي به عنوان پورسانت بهره وري به كارگران پرداخت مي شود آيا اين پورسانت جزء مزد ثابت كارگران به حساب مي آيد؟
در مواردي كه طي عقد قرارداد جمعي بين كارگران يا نمايندگان قانوني آنها با كارفرما و در قالب ماده 47 قانون كار و تبصره مربوط به آن پرداخت پاداش افزايش توليد مورد توافق قرار مي گيرد اگر چه ممكن است اصطلاحاً عنوان پورسانت بهره وري به آن داده شود بر اساس تبصره 3 ماده 36 قانون كار جزء مزد ثابت محسوب نخواهد شد.
۱۳-چنانچه واحدهاي كارگري عليرغم مقررات نسبت به تهيه و اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل اقدام نكنند تكليف چيست و قانون در اين زمينه چه حكمي دارد؟       
در ارتباط با تبصره هاي 2 و 4 ماده واحده قانون اجراي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مصوب 1352 اعلام مي دارد در مواردي كه كارفرمايان مشمول قانون كار در پايان مهلت هاي تعيين شده مشاغل كارگاههاي خود را طبقه بندي ننموده و احراز دفاتر مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت موضوع تبصره 2 ماده 49 قانون كار به درخواست اداره كل بهره وري و مزد اين امر را عهده دار شده و به انجام برساند چنانچه كارفرما عليرغم اعلام اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت هزينه‌هاي مربوط را به دفتر مشاور فني يا كارشناس صاحب صلاحيت ياد شده پرداخت ننمايد ذينفع يعني دفتر مشاور فني يا كارشناس مزبور مي تواند وفق مدلول تبصره 4 صدرالاشاره دادخواست خود را عليه كارفرما به هيأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون كار مستقر در اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه تسليم نمايد كه در اين صورت هيأت ياد شده حسب تكليف مقرر در تبصره 4 فوق الاشاره به دادخواست مطروحه رسيدگي و مبادرت به اصدار رأي خواهد نمود.
۱۴- كارگري نسبت به ميزان تعلق پاداش افزايش توليد معترض مي باشد آيا حق دارد به طرفيت كميته بهره وري پيش بيني شده در دستورالعمل طرح شكايت نمايد؟
در موارديكه كارگر نسبت به مبلغ تعيين شده جهت وي از بابت پاداش و بهره‌وري اعتراض داشته باشد. طرح شكايت مي بايستي بطرفيت كارفرماي كارگاه صورت گرفته و كميته بهره وري پيش بيني شده در دستورالعمل اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي كه صرفاً نظارت بر حسن اجراي قرارداد منعقده في مابين كارگران و كارفرما را بر عهده داشته و تصميمات آن جنبه مشورتي دارد مسئوليتي در اين خصوص نخواهد داشت.
۱۵-در مواردي كه كارگر به دليل بيماري قادر به حضور در كارگاه و انجام كار نيست آيا كارفرما تكليفي به پرداخت مزد خواهد داشت؟
با توجه به اصل مزد در مقابل كار، الزام كارفرما به پرداخت مزد كارگر در ايامي كه بدليل بيماري قادر به انجام كار نبوده مجوزي ندارد مگر اينكه كارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد كرده باشد. بديهي است كارگراني كه نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه باشند طبق ضوابط مربوط از سازمان تأمين اجتماعي غرامت مزد دريافت خواهند داشت.
۱۶-آيا كارفرما نسبت به پرداخت مزد و مزاياي كارگران در ايام بيماري تكليفي دارد؟
اقلامي از مزد و مزاياي جنبي كه وفق مقررات مربوط مشمول كسر حق بيمه قرار مي گيرد و مالاً سازمان تامين اجتماعي نيز از بابت آنها در ايام بيماري اعم از كوتاه مدت و دراز مدت غرامت مزد پرداخت مي نمايد كارفرما تكليفي نسبت به اين قبيل پرداخت ها در ايام بيماري كارگران پيدا نمي كند بديهي است آن قسمت از دريافتي هاي كارگر در زمان اشتغال مانند عيدي و پاداش، بن كارگري و عائله مندي كه مشمول اخذ حق بيمه نمي باشد و در نتيجه سازمان تامين اجتماعي از اين بابت در ايام بيماري كارگران به آنان غرامتي پرداخت نمي كند لذا از آنجا كه مستنداً به ماده 74 قانون كار ايام بيماري كارگران كه به تأييد سازمان تامين اجتماعي رسيده باشد جزء روزهاي كار آنان به حساب مي آيد بنابراين پرداخت مزاياي ياد شده در ايام مذكور به عهده كارفرما خواهد بود.
۱۷-آيا به لحاظ قانون كار كارگراني كه وفق مقررات قانون تأمين اجتماعي بازنشسته گرديده و از سازمان تامين اجتماعي مستمري بازنشستگي دريافت مي دارند مي توانند در بخش خصوصي شاغل باشند؟
به لحاظ اجراي مقررات قانون كار اشتغال بكار افراد بازنشسته سازمان تامين اجتماعي در واحدهاي بخش خصوصي منع قانوني ندارد و در صورت بكارگيري آنان در كارگاههاي مشمول قانون كار، اين قبيل كارگران همانند ساير كارگران شاغل در آن واحد از كليه مزاياي قانون كار منجمله بن كارگري و افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز برخوردار خواهند شد.
۱۸-كارفرماي يكي از واحدهاي كارگري در طول سال خارج از مصوبات شورايعالي كار و بدون داشتن پيمان يا موافقت نامه دسته جمعي اقدام به افزايش مزد كارگران كرده است آيا كارفرما مي تواند به اين دليل مصوبه شورايعالي كار در مورد افزايش مزد سال آينده را اجرا نكند؟
از آنجا كه بر اساس مصوبات مزدي شورايعالي كار مبلغ ناشي از افزايش حداقل مزد قانوني از اول فروردين ماه هر سال بر ساير سطوح مزدي تعميم داده مي شود و از طرفي هرگونه افزايش مزد خارج از ضوابط مصوبات ياد شده تنها در صورتي مجاز است كه در قالب پيمانهاي دسته جمعي و با تأييد وزارت كار صورت گرفته باشد در مواردي كه مزد كارگر در طول سال خارج از ضوابط مصوبات ياد شده و بدون رعايت مقررات مربوط افزايش داشته است افزايش مزبور در هنگام اعمال مصوبات مزد مي‌بايستي ملحوظ نظر قرار گيرد كه در اين صورت بديهي است چنانچه ميزان افزايشات انجام شده بيش از ميزان مقرر در مصوبه مزد باشد افزايش مجدد مزد موردي نخواهد داشت.
۱۹-آيا مبالغي كه به كارگر بابت انجام اضافه كاري پرداخت مي شود جزء حق‌السعي يا مزد و يا مزاياي انگيزه اي به حساب مي آيد؟
تعريف حق السعي، مزد و مزاياي انگيزه اي در مواد 34، 36 و بندهاي الف و ب ماده 37 قانون كار آمده است. مبالغ دريافتي بابت اضافه كاري كه تابع ضوابط و مقررات ماده 59 قانون مرقوم مي باشد به ساعات انجام كار مازاد بر ساعت كار قانوني تعلق داشته و به اين لحاظ جزء هيچ يك از موارد حق السعي، حقوق، مزد و مزاياي انگيزه اي كه در مقابل ساعت كار موظف قانوني به كارگر پرداخت مي گردد به حساب نمي آيد با اين توضيح كه آن نوع اضافه كاري كه هر ماهه بطور مقطوع بدون انجام كار اضافي و بدون تأييد سرپرست يا مدير قسمت پرداخت مي شود جزء مزد محسوب مي گردد.
۲۰-مزاياي مختلفي كه در قانون كار پيش بيني شده بر مبناي كدام يك از دريافتي‌هاي كارگر بايد محاسبه شود؟ آيا مزايائي مانند كمك هزينه مسكن و يا كمك هزينه عائله مندي نيز بايد مأخذ محاسبه قرار گيرد؟
مبناي محاسبه اضافه كاري، نوبت كاري، شبكاري، عيدي و پاداش و نيز احتساب حق سنوات ومزاياي موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 32 و 165 قانون كار در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل دارند مزد گروه و پايه (مزد مبنا) و در واحدهائي كه فاقد طرح مي‌باشند مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل) خواهد بود.
۲۱-آيا مبالغي كه به عنوان پورسانت به كارگر پرداخت مي شود در هنگام محاسبه مزاياي سابقه كار و يا عيدي و پاداش در مزد ماخذ محاسبه لحاظ مي گردد؟
پورسانت هائي كه در قرارداد كار اوليه و يا قراردادهاي تكميلي ضمن كار بعنوان بخشي از مزد بين كارگر و كارفرما توافق مي گردد قسمتي از مزد شناخته شده و همانطور كه معمول مراجع رسيدگي است، در موقع محاسبه مزاياي سابقه كار و تعيين عيدي و پاداش سالانه و هر نوع محاسبات ديگر مربوط به مزد لحاظ مي گردد.
۲۲-در واحدي در تمام ماههاي سال و صرفنظر از اينكه ماه سي و يك روزه باشد يا بيست و نه روز، ميزان حقوق كارگر تغييري نمي كند، آيا اين روش قانوني است؟
در مواردي كه مزد كارگران ماهانه پرداخت مي شود مبلغ پرداختي بابت سي روز بوده و لذا در ماههاي سي و يك روزه بموجب تبصره ماده 37 قانون كار بايد معادل يك سي‌ام حقوق پرداختي از بابت مزد روز سي و يكم به كارگر پرداخت گردد. ضمناً در خصوص حقوق اسفند ماه چنانچه واحدي از قبل به جاي 29 روز، 30 روز حقوق و مزايا به كارگران پرداخت نموده باشد با عنايت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار اين امر به منزله عرف و شرايط كارگاه محسوب شده و كماكان لازم الرعايه خواهد بود.
۲۳-كارگري مزد خود را به صورت ساعتي و يا روزانه دريافت مي دارد پرداخت مزد روز جمعه و تعطيلات رسمي وي به چه نحو انجام مي شود؟
در مواردي كه دستمزد كارگران بصورت هفتگي يا ماهانه پرداخت مي شود مبلغ پرداختي صرفاً از بابت ساعات كار كارگر نبوده و شامل دستمزد ساعات كار، مزد روز تعطيل هفتگي و در صورت وجود ايام تعطيل رسمي در هفته يا ماه مورد نظر شامل مزد مربوط به اين ايام نيز مي باشد بديهي است چنانچه مزد كارگر ساعتي يا روزانه تعيين شده باشد كارفرما مكلف خواهد بود دستمزد روز تعطيل هفتگي و يا تعطيل رسمي را جداگانه طبق مقررات مربوط پرداخت نمايد.
۲۴-آيا كارگراني كه به صورت ساعتي، كار مزد و كار مزد ساعتي كار مي كنند مشمول افزايش هاي مزدي مصوبات شورايعالي كار مي شوند؟
افزايش هاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار در مورد قراردادهاي كار ساعتي مشمول قانون كار نيز تسري پيدا كرده و نافذ مي باشد و اين افزايش ها ناظر بر مزد كارگراني كه به صورت كار مزد و كار مزد ساعتي كار مي كنند خواهد بود و بطور كلي اين افزايش ها به نوع خاصي از مزدبري اختصاص ندارد.
۲۵-آيا مزد كارگراني كه كمتر ازميزان تمام وقت كارگاه و بصورت پاره وقت كار مي كنند نيز بايد در اثر مصوبات مزدي شورايعالي كار افزايش يابد؟
مصوبات مزدي شورايعالي كار شامل كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از رسمي، غيررسمي، روز مزد، فصلي و كارگران داراي قرارداد كار نامحدود، محدود و يا كار معين مي باشد و مابه‌التفاوت ناشي از اجراي اين مصوبات در كليه سطوح مزدي تأثير خواهد نمود. بديهي است كارگران پاره وقت نيز به نسبت ساعات انجام كار در هفته از مزاياي قانوني و از جمله مفاد بخشنامه هاي شورايعالي كار در زمينه افزايش‌هاي مزدي برخوردار خواهند بود.
۲۶-كارگري بر اساس توافقي كه با كارفرما نموده تمام مزدش را بصورت جنسي (غيرنقدي) دريافت مي دارد آيا به لحاظ قانوني اشكالي ندارد؟
با توجه به مادتين 41 و 42 قانون كار، پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه در قرارداد كار پيش بيني شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد بوده و ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها مي بايستي منصفانه و معقول باشد.
۲۷-در قانون كار، مزد در دو ماده 35 و 36 دو تعريف متفاوت دارد، آيا مزد ثابت يا مزد مبنا مفاهيمي جدا از مفهوم مزد هستند؟
مزد تعريف شده در ماده 35 قانون كار دقيقاً همانست كه در ماده 36 قانون مزبور تحت عناوين “مزد ثابت” و مزد “مبنا” مورد اشاره قرار گرفته و تعريف گرديده است و مراد كليه وجوه نقدي و غيرنقدي است كه در مقابل انجام كار در ساعات عادي كار به كارگر پرداخت مي گردد.