بخش نهم : عيدي وپاداش
1- ميزان عيدي و پاداش كارگران مشمول قانون كار ؟
به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 6/12/70 مجلس شوراي اسلامي ، كليه كارفرمايان مكلفند به هر يك از كارگران خود به نسبت يك سال كار معادل شصت روز آخرين مزد به عنوان عيدي و پاداش بپردازند ، مبلغ پرداختي از اين بابت به هر يك از كارگران نبايستي از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانوني تجاوز كند ضمناً بر طبق تبصره يك ماده واحده مذكور مبلغ پرداختي به كارگراني كه كمتر از يك سال در كارگاه كار كرده اند بايد به ماخذ شصت روز مزد و به نسبت ايام كاركرد در سال محاسبه گردد ، مبلغ پرداختي از اين بابت براي هر ماه نبايد از يك دوازدهم سقف تعيين شده موضوع ماده واحده اين قانون تجاوز نمايد . در كارگاههايي كه مطابق رويه جاري كارگاه بيش از مبلغ فوق پرداخت مي كنند برابر تبصره 2 ماده واحده فوق عرف كارگاه معتبر مي باشد .
2- با تصويب قانون نحوه پرداخت عيدي به كاركنان دولت مصوب 20/10/1374 آيا كارگران مشمول قانون كاركه در واحدهاي دولتي شاغل هستند حكم پرداخت دو ماه عيدي و پاداش كارگري در مورد آنان قابل اعمال نمي باشد ؟
قانونگذار با تصويب قانون نحوه پرداخت عيدي به كاركنان دولت مصوب 20/10/1374 اعتبار قانون تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 6/12/1370را لغو نكرده است بنابراين حكم تعيين عيدي معادل شصت روز آخرين مزد مشمولين قانون كار كماكان به قوت خود باقي است ضمناً كارگاه در قانون كار به اعتبار اشتغال كارگران در محل انجام كار تعريف مي شود به اين لحاظ دستگاههاي دولتي را در صورت داشتن كارگران مشمول قانون كار نمي توان مستثني از تعريف ماده 4 اين قانون دانست نتيجه اينكه كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از اينكه در بخش خصوصي و يا دولتي شاغل باشند از دو ماه عيدي و پاداش آخر سال موضوع ماده واحده قانون اسفند 1370 مصوب مجلس شوراي اسلامي برخوردار خواهند بود .
3-چه اقلامي از پرداختهاي كارگاه در محاسبه عيدي و پاداش كارگران منظور  مي گردد ؟
آنچه كه مبناي محاسبه و پرداخت عيدي و پاداش پايان سال كارگران مشمول قانون كار قرار مي گيرد مزد و فوق العاده هايي است كه كارگر به مناسبت اشتغال در شغل مربوط دريافت مي دارد به عبارت ديگر مزايايي كه افراد به نوعي در ارتباط با شغل دريافت مي كنند از اجزاء مزد محسوب مي گردد به اين معني فوق العاده شغل ، سختي كار و هر آنچه را كه به تبع شغل به كارگر داده مي شود جزء مزد منظور و الزاماً بايد در محاسبه عيدي و پاداش لحاظ گردد بديهي است صرفاً مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك عائله مندي و كمك هزينه هاي مسكن ، خواروبار و بن و نيز پاداش افزايش توليد جزء مزد به حساب نيامده و در پرداخت عيدي و پاداش نيز لحاظ نخواهد شد
4- پرداخت عيدي و پاداش آخر سال به كارگران فصلي چگونه است ؟ كارگران كار مزدي چطور ؟
مبلغ پرداختي بابت عيدي و پاداش به كارگران كارگاههاي فصلي مشمول قانون كار و همچنين كارگران ساير كارگاههاي مشمول كه كمتر از يك سال در كارگاه كار كرده اند بايد بر ماخذ 60 روز و به نسبت ايام كاركرد در سال محاسبه گردد. ضمناً مزد مورد عمل در محاسبه وجوه عيدي و پاداش پايان سال به كارگران كار مزدي عبارت از متوسط كارمزد دريافتي آنان بر حسب مدت ايام كاركرد در سال مي باشد.
5- در يكي از واحدهاي كارگري كه كارفرما در پايان شش ماهه اول هر سال مبلغي از عيدي و پاداش آخر سال را به صورت علي الحساب به كارگران پرداخت مي نموده است امسال اعلام داشته كه به دليل مشكلات مالي قادر به پرداخت علي الحساب پايان شش ماهه اول نمي باشد تكليف مراجع حل اختلاف چيست ؟
در مقررات عيدي و پاداش مصوب سال 1370 مجلس شوراي اسلامي قانونگذار قيد زماني آخر سال براي پرداخت آن مقرر داشته است ولي بعضاً واحدهاي كارگري در پايان شش ماهه اول مبلغي را تحت عنوان علي الحساب عيدي و پاداش پرداخت مي نمايند كه در اين رابطه چنانچه با بررسي و تحقيق ادعاي كار فرما مبني بر عدم امكان پرداخت علي الحساب عيدي و پاداش به دليل مشكلات مالي احراز گردد الزام واحد به پرداخت آن با مفاد قانون عيدي  و پاداش انطباق پيدا نمي كند .
6- عيدي و پاداش كارگران پاره وقت چگونه محاسبه مي شود ؟
بر اساس ماده 39 قانون كار مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود كه عيدي و پاداش نيز از اين قاعده كلي مستثني نمي باشد .
7- عيدي و پاداش كارگراني كه به صورت ساعتي كار مي كنند بر چه مبنايي محاسبه مي گردد ؟
در مورد كاركنان ساعتي كه حقوق ماهانه ثابت نداشته و دستمزد آنان در ماه متغير مي باشد براي محاسبه عيدي و پاداش ، ميانگين حقوق 3ماه آخر خدمت آنان مبناي محاسبه قرار خواهد گرفت .
8-آيا در هنگام محاسبه عيدي و پاداش سالانه مدتي كه كارگر در مرخصي استعلاجي بوده  نيز جزء سوابق وي منظور مي گردد ؟
بر اساس ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي كه به تاييد سازمان تامين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار كارگران محسوب مي شود لذا ايام مذكور مشمول پرداخت عيدي و پاداش سالانه نيز خواهد بود
9- آيا دولتي يا خصوص بودن كارگاه و نوع فعاليت آن در ميزان عيدي و پاداش سالانه كارگران تاثيري دارد ؟
با توجه به ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب مورخ 6/12/70 مجلس شوراي اسلامي ، كليه كارگران مشمول قانون كار صرفنظر از محل اشتغال و نوع كارگاه ( دولتي ، خصوصي ، تعاوني ، صنعتي ، كشاورزي و خدماتي ) به ميزان مقرر در مصوبه فوق از عيدي و پاداش سالانه برخوردار خواهند بود .
10- عيدي و پاداش كارگران بر چه مبنايي محاسبه مي شود ؟
مبناي محاسبه عيدي و پاداش سالانه كارگران در كارگاههايي كه طرح طبقه بندي مشاغل دارند مزد گروه و پايه يا مزد مبنا و در واحدهاي فاقد طرح طبقه بندي مزد ثابت يعني مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل خواهد بود .
11- عيدي و پاداش كارگراني كه در طول سال با كارفرما قطع رابطه مي كنند به چه ترتيب محاسبه مي شود ؟
كاركناني كه در طول سال از خدمت مستعفي ، اخراج ، بازنشسته و يا به نحوي از انحاء رابطه آنان با كارگاه قطع مي شود به نسبت مدت كاركرد محق به دريافت عيدي و پاداش سالانه خواهند بود .
12- جدا از عيدي و پاداش كه مطابق قانون مربوط در پايان هر سال به كارگران مشمول قانون كار پرداخت مي گردد چنانچه در طول سال به كارگراني كه خدمت برجسته يا فوق العاده انجام داده اند مبلغي به عنوان پاداش پرداخت گردد آيا اين اقدام با مقررات مربوط به عيدي و پاداش مغايرت خواهد داشت ؟
پاداشهاي موردي كه در قبال انجام خدمات فوق العاده و برجسته و يا فعاليت با كيفيت و كميت بيش از حد معمول از سوي كار فرما به كارگران مشمول قانون كار پرداخت مي شود جدا از عيدي و پاداش سالانه موضوع قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 6/12/70 مجلس شوراي اسلامي بوده و پرداخت آنها قانوناً ممنوعيتي نخواهد داشت .
13- در هنگام محاسبه و پرداخت عيدي و پاداش سالانه كارگر ، آيا مبالغي كه در طي سال به طور موردي به عنوان پاداش به وي پرداخت گرديده قابل تهاتر است ؟
نظر به اينكه كلمه "سالانه " در قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار به مفهوم آنست كه پرداخت عيدي و پاداش بايد در آخر هر سال انجام گيرد لذا پاداشهاي نقدي و غير نقدي كه در طول سال به طور موردي پرداخت مي گردد هيچ گونه ارتباطي با پاداش آخر سال كاركنان ندارد .
14- آيا پرداخت عيدي و پاداش را كه قانوناً مي بايست در آخر سال صورت گيرد در مقاطع مختلف سال نيز مي توان انجام داد؟
مستنبط از ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران ... مصوب 1370 مجلس شوراي اسلامي و تبصره يك آن ، پرداخت عيدي و پاداش موضوع مصوبه ياد شده تنها در پايان سال مورد پيدا كرده و هر گونه پرداخت از اين بابت در طول سال مي تواند صرفاً علي الحساب عيدي و پاداش آخر سال محسوب گردد .
15- آيا پرداخت عيدي و پاداش به ميزان بيش از آنچه در قانون مصوب مجلس آمده است مجاز مي باشد ؟
صراحت قسمت آخر بند 2 لايحه قانوني تامين منافع كارگران مصوب 1359 شوراي انقلاب و ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 1370مجلس شوراي اسلامي ، پرداخت هرگونه وجهي از بابت عيدي و پاداش سالانه علاوه بر ميزانهاي مقرر در قوانين ياد شده را مجاز اعلام نمي دارد .
16- بر اساس مقررات قانون كار ، آيا انعقاد قرداد هاي پاداش افزايش توليد در واحدهاي خدماتي نيز ميسر است ؟
واحدهاي خدماتي بر اساس بند 2 ضوابط و روشهاي اجرايي آيين نامه مصوب 11/8/70 موضوع ماده 47 قانون كار مي توانند با توجه به مفاد بند ياد شده توليد مبناي واحد خود را تعيين و بر اساس ضوابط مربوط مبادرت به انعقاد قرار داد پرداخت پاداش افزايش توليد بنمايند .
17-در دستگاههاي مشمول قانون استخدام كشوري ، اگر مستخدمين خانواده خود را به كلاسهاي نهضت سواد آموزي بفرستند استحقاق دريافت پاداش خواهد داشت و آيا اين مقررات در مورد كارگران مشمول قانون كار نيز قابل اجرا است ؟
پرداخت پاداش مقرر در ماده 41 قانون استخدام كشوري به مستخدميني كه خانواده خود را به كلاس هاي نهضت سواد آموزي بفرستند و كارنامه قبولي دريافت دارند در مورد مستخدمين مشمول قانون مذكور مجري بوده و در قانون كار و مقررات تبعي پرداخت چنين وجهي به كارگران مشمول اين قانون پيش بيني نگرديده است .

سوالات متداول در حوزه روابط کار به همراه جواب

<< < (3/4) > >>

جعفر میرزاخانی:
بخش دهم : ساعات کار واضافه کاري
1- منظور از ساعات كار چيست و آيا ساعات صرف غذا جزء ساعت كار كارگران به حساب مي آيد؟
همانگونه كه ماده 51 قانون كار نيز به آن تصريح دارد ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد به اين لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت كار به حساب نمي آيد بديهي است چنانچه در كارگاهي از قبل رويه مورد عمل بر اين قرار گرفته باشد كه ساعت صرف صبحانه يا نهار و يا شام جزء ساعت كار به حساب آيد استمرار آن به عنوان عرف مستقر در كارگاه محسوب و كما كان بايد اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون كار كارفرما مكلف است در ايام ماه مبارك رمضان مدتي را براي اداي فرايض ديني و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد كه اين مدت جزء ساعت كار كارگران منظور مي شود.
2- حداكثر ساعت كار روزانه به چه ميزان مي باشد؟
در قانون كار به استثناي كارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور كه در مورد آنها ساعات كار در چهار هفته متوالي 176 ساعت تعيين شده، ساعات كار اصولاً بصورت هفتگي تعيين گرديده است – مواد 51 و52 قانون كار – به ميزان 36 ساعت براي كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني و 44 ساعت براي ساير كارگران . يادآوري مي نمايد توزيع ساعات كار در روزهاي هفته با جلب توافق كارگران ذيربط از اختيارات كارفرما بوده و به جز كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعات كار آنها نبايد از 6 ساعت در هر روز تجاوز نمايد در مورد ساير كارگران با عنايت به تبصره يك ماده 51 عملاً حداكثري براي ميزان ساعات كار روزانه، مشروط به جلب موافقت كارگر، در قانون كار در نظر گرفته نشده است بديهي است مازاد بر سقف هاي فوق الاشاره، ساعات كار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعيت موضوع ماده 61 و قيد «مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين» در تبصره ماده 59 اضافه كار خواهد بود .
3- در يكي از واحدهاي كارگري ساعت كار از بدو فعاليت كارگاه، هفته اي 40 ساعت بوده است و كارفرما تصميم به افزايش آن تا ميزان ساعت كار قانوني يعني 44 ساعت در هفته را دارد آيا مجاز به اين كار خواهد بود ؟
ساعت كاري كه در ماده 51 قانون كار پيش بيني شده است حداكثر ساعات كار قانوني روزانه مي باشد حال چنانچه كارگاهي در بدو تأسيس و شروع فعاليت كارگاه و يا بعد از آن اقدام به تعيين ساعت كار به ميزان كمتر از ساعت كار قانوني نموده باشد اين امر مخالفتي با قانون نداشته و تداوم اجراي آن جزء شرايط كار كارگران محسوب مي گردد و تغيير آن نياز به جلب موافقت افراد ذينفع دارد مگر آنكه در گذشته به هنگام تقليل ساعت كار قيد موقت بودن اين كاهش شرط شده باشد كه شرطي نافذ و براي طرفين لازم الرعايه خواهد بود .
4- در كارگاهي از بدو تأسيس ساعت كار از 7 صبح تا 3 بعدازظهر بوده است آيا كارفرما مجار به تغيير و انتقال آن از ساعات صبح به ساعات عصر مثلاً بعدازظهر تا 11 شب و يا از 11 شب تا 7 صبح خواهد بود؟
وقتي در بدو تأسيس و شروع فعاليت كارگاه انجام كار مثلاً براي ساعات صبح تنظيم و مورد موافقت قرار مي گيرد تغييرات بعدي در شروع و خاتمه ساعت كار نيز به توافق كارگران و كارفرما مربوط مي شود به ويژه زماني كه اين تغيير به صورت انتقال ساعات كار از صبح به عصر و يا شب و يا بالعكس صورت گيرد البته چنانچه كارفرما توجيه كافي براي تغيير ساعت كار در كارگاه داشته باشد مي تواند مطابق ماده 26 قانون كار اقدام نمايد .
5- كارگري به موجب يك فقره قرارداد يكساله بكار گرفته شده و ساعت كار در آن با مزد مشخص 7 ساعت و 20 دقيقه قيد گرديده است اما كارگر عملاً حدود 3 ماه از قرارداد را روزي 6 ساعت كار كرده و بعد از آن كارفرما از وي خواسته در زمينه ساعت كار مطابق قرارداد عمل كند تكليف چيست؟
در هر حال طرفين ملزم به اجراي تعهدات قراردادي خود خواهند بود به اين لحاظ هر چند شرط پيش بيني شده در قرارداد كار كه متضمن 44 ساعت كار در هفته براي مدتي اجرا نشده و عملاً كارگر كمتر از 7 ساعت و 20 دقيقه در روز كار كرده باشد اعتبار شرط در طول اعتبار قرارداد زايل نمي شود و تعهد به اجراي آن كماكان براي كارگر باقي مي ماند.
6- ميزان فوق العاده اي كه براي كار در ايام تعطيل رسمي بايد پرداخت شود چقدر است؟
كار در روز تعطيل رسمي از همان ساعت اول بعنوان اضافه كار تلقي و براي هر ساعت آن فوق العاده يي معادل 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي بايد پرداخت شود . بديهي است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه فوق العاده اضافه كار پرداختي در روز هاي تعطيل رسمي بيش از ميزان اخيرالذكر بوده باشد، عرف و روال مذكور كماكان معتبر و لازم الرعايه مي باشد .
7-چنانچه با توجه به توافق بعمل آمده، در كارگاهي روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام و كار پنجشنبه در 5 روز اول هفته انجام شود در صورت برخورد تعطيلات رسمي با تعطيل توافقي چه نوع حقي براي كارگران ايجاد مي شود؟
اگر بر اساس توافق بعمل آمده، روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام و كار اين روز در ساير روزهاي هفته انجام شود در صورت برخورد تعطيل توافقي روز پنجشنبه با تعطيل رسمي، از آنجا كه كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام داده اند از اين رو استحقاق 7 ساعت و 20 دقيقه اضافه كاري از بابت فوق را پيدا  مي كنند.
8- در كارگاهي روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام شده است و كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام مي دهند حال اگر تعطيلات رسمي با پنج روز اول هفته مصادف شود و يا وقتي كارگر هر يك از اين روزها را از مرخصي استحقاقي استفاده مي كند طلب كارفرما از كارگر به چه ميزان است؟
كارگراني كه برابر توافق بعمل آمده با كارفرما روز پنجشنبه را تعطيل و كار اين روز را در ساير روزهاي هفته انجام مي دهند براي هر روزي كه از مرخصي استحقاقي استفاده مي كنند 7 ساعت و 20 دقيقه به اضافه قسمتي از ساعت كار روز پنجشنبه كه در آن روز انجام شده است به حساب مرخصي آنان منظور خواهد شد و همچنين وقتي تعطيلات رسمي با 5 روز اول هفته مصادف مي شود از آنجا كه تعطيل رسمي براي 7 ساعت و 20دقيقه لحاظ مي شود بنابراين  مازاد بر 7 ساعت و 20 دقيقه به حساب بدهي كارگر به كارفرما گذاشته مي شود .
9- در كارگاهي ساعات كار هفتگي عرفاً چهل ساعت است كارفرما تحت اين عنوان كه ميزان ساعات كار در قانون چهل و چهار ساعت تعيين شده مي خواهد ساعات كار كارگاه را افزايش دهد آيا قانوناً حق چنين افزايشي را دارد؟
به استناد مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار و نظر به اينكه حقوق و مزاياي مقرر در اين قانون اصولاً حداقل حقوق و مزاياي متعلقه به كارگران بوده و توافق هاي حاصله في مابين كارگران و كارفرما كه مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در قانون كار منظور ننموده باشد براي طرفين لازم الاجرا خواهند بود لذا رويه و عرف موجود در كارگاه مبني بر تعيين ساعات عادي كار به ميزان كمتر از 44 ساعت در هفته بلا اشكال بوده و طرفين ملزم به رعايت رويه و عرف مزبور هستند.
10- آيا در قانون كار مقررات خاصي براي ساعات كار كارگراني كه در مغازه ها و موسسات تجاري كار مي كنند پيش بيني نشده است؟
ساعات كار كارگران شاغل در مغازه هاو موسسات تجاري نيز همان 44 ساعت كار هفتگي مقرر در ماده 51 قانون كار مي باشد كه زمان انجام آن در هر مورد با توجه به نوع فعاليت و رويه گذشته و بر حسب توافق في ما بين كارگر و كارفرما تنظيم  مي گردد و انجام كار اضافي نيز حداكثر به ميزان روزي 4 ساعت مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين مجاز مي باشد .
11- آيا اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعات كار كارگر محسوب مي شود؟
به تصريح ماده 51 قانون كار، ساعات كار مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد . لذا قانوناً اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعت كار محسوب نخواهد شد. بديهي است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه از قبل اوقات مذكور جزء ساعت كار محسوب مي گرديده، عرف و رويه مذكور كماكان معتبر خواهد بود . ضمناً در اجراي ماده 150قانون مرقوم در ماه مبارك رمضان كارفرما مكلف است مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد
12- آيا اوقاتي كه قبل از شروع كار و پس از خاتمه آن صرف استحمام و تعويض لباس مي گردد جزء ساعات كار كارگر محسوب مي شود؟
چنانچه انجام وظايف شغلي عرفاً مستلزم استحمام و تعويض لباس باشد اوقات مصروفه براي اين منظور جزء ساعات كار كارگر محسوب مي گردد.
13- وضعيت كارگراني كه 24 ساعت كار و 24 ساعت متوالي استراحت مي كنند به لحاظ مقررات قانون كار چگونه است و مرخصي استحقاقي آنها چگونه محاسبه مي شود؟
كارگراني كه حسب توافق بعمل آمده 24 ساعت كار و 24 ساعت استراحت مي كنند نحوه انجام كار آنان از مصاديق كار مختلط موضوع ماده 53 قانون كار بوده و به اين قبيل كارگران مستند به ماده 58 قانون مرقوم براي هر ساعت كار در شب 35 درصد اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد. ضمناً مازاد بر انجام 44 ساعت كار در هفته آنان اضافه كار محسوب و فوق العاده مربوط با رعايت ماده 59 قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد . متذكر مي گردد حكم ماده 62 قانون كار در زمينه اجباري بودن تعطيل يك روز معين در هفته نسبت به كارگران ياد شده نيز جاري مي باشد . بديهي است مرخصي استحقاقي سالانه كارگران فوق الذكر به ميزان مقرر در ماده 64 قانون كار است كه حسب ساعات استفاده شده محاسبه و قابل تبديل به روز( 7 ساعت و 20 دقيقه ) خواهد بود.
14- با توجه به مقررات قانون كار، ساعت كار در ماه چند ساعت مي باشد؟ آيا تعيين ميزان ثابت ساعت كار براي تمام ماههاي سال امكان پذير است؟
در مقررات قانون كار ساعات كار ماهانه پيش بيني نگرديده ولي مستفاد از مواد 51 و57 اين قانون ساعات كار حداكثر 44 ساعت در هفته يا در مورد كارگران نوبتكار 176 ساعت در چهار هفته متوالي مي باشد بديهي است در ازاي هر روز تعطيل رسمي، ساعات كار هفته به ميزان 7 ساعت و 20 دقيقه از 44 ساعت مزبور كمتر خواهد بود ضمناً با توجه به تفاوت تعداد روزهاي كار در ماههاي مختلف، تعيين ساعات كار معين به عنوان ساعات كار ماهانه مقدور نمي باشد.
15- با توجه به تبصره ماده 69 قانون كار چنانچه در خصوص تنظيم جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران بين كارفرما و تشكل كارگري اختلاف باشد راه حل قضيه چگونه مي باشد؟
تبصره ماده 69 قانون كار تنظيم جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران در مورد كارهاي پيوسته(زنجيره اي) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي نمايد از تكليف كارفرما شناخته است كه بايد ظرف 3 ماهه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تأييد شوراي اسلامي يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد و در اين زمينه چنانچه بين مديريت و تشكل كارگري مربوط در خصوص جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران اختلاف وجود داشته باشد حكم ماده 69 قانون كار معتبر و لازم الاجرا خواهد بود.
16- آيا رعايت 7 ساعت و 20 دقيقه كار براي تمام روزهاي هفته الزامي است و  يا مي توان در بعضي از روزهاي هفته كمتر از 7 ساعت و 20 دقيقه و در بعضي ديگر از روزها بيشتر كار كرد ؟
در مقررات قانون كار پيش بيني تقسيم كار به ميزان مساوي بين ايام هفته بعمل نيامده است و تنها در قسمت اخير ماده 51 اين قانون سقف ساعات كار روزانه كارگران بجز موارد مستثني شده در قانون هشت ساعت تعيين گرديده است . لكن در تبصره يك ماده مذكور به طرفين( كارفرما و كارگران و يا نمايندگان آنها ) اجازه داده شده است كه در صورت توافق ساعت كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر و در ديگر روزها اضافه بر هشت ساعت ياد شده تعيين نمايند مشروط بر اينكه مجموع ساعات كار در هفته از 44 ساعت تجاوز ننمايد .
17- منظور از اضافه كار چيست؟ و كارگر براي اضافه كاري استحقاق چه مزايائي را خواهد داشت و در صورت تقارن آن با روزهاي تعطيل رسمي چگونه عمل مي شود؟
ارجاع كار اضافه بر ساعات كار عادي ( 44 ساعت در هفته براي كارگران غير نوبتكار و 176 ساعت در چهار هفته متوالي براي كارگران نوبت كار) اضافه كار بوده و نحوه محاسبه فوق العاده مربوط و ديگر شرايط آن تابع مقررات موضوع مواد 59 و60 قانون كار خواهد بود . بديهي است در صورت تقارن هر يك از روزهاي تعطيل رسمي با روزهاي كار، به ازاي هر روز تعطيل رسمي معادل يك ششم ساعات كار عادي هفتگي ( براي كارگران غير نوبتي) و يك بيست و چهارم كار عادي در چهار هفته متوالي ( براي كارگران نوبتي) از ساعات عادي كار كارگر كسر و مازاد بر ساعات باقي مانده اضافه كار خواهد بود.
18- آيا نحوه محاسبه اضافه كاري بر مبناي مزد ماهانه تقسيم بر 192 ساعت صحيح مي باشد در اين صورت با توجه به اينكه اين شيوه محاسبه متضمن امتياز بيشتري براي كارگران است آيا كارفرما مجاز به تغيير آن مي باشد؟
رويه معمول و مورد عمل در كارگاههاي مشمول قانون كار براي محاسبه اضافه كاري بر اساس تقسيم مزد ماهانه به 30 روز و تقسيم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقيقه انجام مي شود كه با اضافه كردن 40% به مزد يك ساعت كار عادي، مزد يك ساعت اضافه كاري محاسبه خواهد شد با وجود اين از آنجا كه ملاك محاسبه اضافه كاري بر مبناي مزد ماهانه تقسيم بر 192 ساعت امتياز بيشتري را براي كارگران متضمن مي باشد به اين لحاظ ترتيب اجراي آن مخالفتي با قانون نداشته و با توجه به استمرار آن و ايجاد حق مكتسبه اي براي كارگران ذينفع تكليف به ادامه اجراي آن خواهد بود .
19-چنانچه در قرارداد كار كارگر متعهد شده باشد روزانه مدتي مثلاً 4 ساعت اضافه كاري داشته باشد آيا مي تواند از انجام تعهد خودداري نمايد؟
نظر به اينكه شرط انجام اضافه كاري توسط كارگر در قرارداد از جمله شرايط غير نافذ بشمار مي رود لذا شرط مزبور بلااثر بوده و ايجاد هيچ نوع تعهدي براي طرفين قرارداد كار نمي نمايد.
20- حداكثر ساعات اضافه كاري در روز در موارد استثنائي مذكور در تبصره ماده 59 قانون كار چند ساعت است؟
در قسمت اخير تبصره ماده 59 قانون كار سقف مربوط به ساعات كار اضافي مشخص نگرديده است. النهايه ارجاع كار بيش از چهل ساعت بايد با عنايت به استثناء پيش بيني شده در تبصره فوق باشد به نحوي كه در اين زمينه استثناء تبديل به قاعده نشود.
21- تأييد ضرورت ارجاع كار اضافي اجباري به كارگران و تعيين مدت آن با چه مرجعي است؟
در صورت ارجاع كار اضافي موضوع ماده 60 قانون كار، كارفرما مكلف است حداكثر 48 ساعت پس از پايان اولين روز كار مراتب را به اداره كار و امور اجتماعي محل اطلاع دهد تا واحد كار و امور اجتماعي ضرورت كار اضافي و مدت آنرا تعيين نمايد
22- نوع كار و ماهيت كار در يك واحد مشمول قانون كار به نحوي است كه كارگران بايد مستمراً اضافه كار كنند آيا كارفرما مي تواند در صورت عدم تمايل كارگران آنها را وادار به اضافه كاري نمايد؟
بند « الف » ماده 60 قانون كار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقي و استثنايي دارد. لهذا چنانچه ماهيت كار واحدي مستلزم كار كارگران براي ساعاتي بيش از ساعات كار عادي قانوني است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط مي بايد نسبت به تأمين پرسنل مورد نياز خود و احياناً ايجاد شيفت اضافي اقدام نمايد.
23- آيا در مورد كارگراني كه با ميل و اختيار خود و بر اساس توافق با كارفرما اضافه كاري مي كنند نيز كارفرما بايد موضوع اضافه كاري را ظرف 48 ساعت به اداره كار محل اطلاع دهد؟
مقررات موضوع ماده 60 قانون كار اصولاً در ارتباط با اختيارات كارفرمايان در زمينه الزام كارگران به انجام اضافه كار بوده و به حالاتي كه كارگران بر اساس توافق و بنا به تمايل خود به اضافه كاري اشتغال ورزند تسري نخواهند داشت . بديهي است در صورتي كه كارگران بر خلاف تمايل خود صرفاً با تشخيص كارفرما وادار به انجام كار اضافي شوند به تصريح تبصره يك ماده مرقوم كارفرما مكلف است در هر مورد حداكثر ظرف 48 ساعت موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا با عنايت به بندهاي الف و ب ماده مذكور در زمينه ضرورت كار اضافي و تعيين مدت آن اتخاذ تصميم بعمل آيد .
24- آيا كارگراني كه سن آنها از هيجده سال تمام كمتر است مجاز به انجام كار اضافي مي باشند؟
در اجراي ماده 83 قانون كار ارجاع هر نوع كار اضافي به كارگران نوجوان حتي با توافق آنان ممنوع مي باشد با متخلفين از اين ماده برابر ماده 176 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.
25- با توجه به ماده 61 قانون كار آيا ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار مختلط دارند نيز ممنوع مي باشد؟
ارجاع كار اضافي به كارگران ( اعم از نوبت كار و يا غير نوبتكار ) كه تمام و يا بيش از نيمي از ساعات كار آنها در فاصله 22 تا 6 بامداد قرار مي گيرد مستند به ماده 61 قانون كار ممنوع است. توضيح اينكه مطابق ماده 61 قانون كار ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهند ممنوع مي باشد.
26- در صورت توافق كارگر و كارفرما آيا انجام كار در روز جمعه بدون تعطيل يك روز معين در هفته اشكال دارد يا خير؟
با توجه به ماده 62 قانون كار تعطيل يك روز معين و مستمر در هفته بعنوان تعطيل هفتگي كارگران اجباري بوده و انجام كار و نيز اضافه كاري در اين روز حتي با توافق طرفين بر خلاف مقررات و ممنوعيت خواهد داشت . به اين ترتيب انجام كار در روز جمعه منوط به تعطيل يك روز معين ديگر در هفته مي باشد.
27- تعدادي از كارگران كارگاهي كه جهت ارتقاء سطح مهارت در يك مركز كار آموزي به تحصيل مشغولند مدعي هستند از آنجا كه ساعات تحصيل روزانه آنها بيش از ساعات كاري است كه در كارگاه داشته اند كارفرما بايد براي ساعات اضافي به آنان فوق العاده اضافه كاري پرداخت كند تكليف كارفرما چيست؟
چنانچه شركت كارگران در مراكز آموزش فني و حرفه اي و يا ساير مراكز كه به منظور گذراندن دوره هاي مربوط انجام مي شود بنا به ميل و درخواست خود كارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه كاري در ساعات مازاد بر 7 ساعت و 20 دقيقه حضور در كلاسهاي آموزشي مورد پيدا نمي كند مگر اينكه در زمينه اين پرداختها قبلاً بين طرفين توافق بعمل آمده باشد بديهي است در صورتي كه گذراندن دوره ها در مراكز مذكور از سوي كارفرما به كارگران تكليف شده باشد در اين صورت حضور مازاد بر ساعات كار قانوني در كلاسهاي آموزشي اضافه كاري تلقي و با رعايت ماده 59 قانون كار قابل احتساب خواهد بود .
28- در مواردي كه كارگر تأخير ورود به كارگاه يا تعجيل خروج دارد آيا مي توان كسر ساعات كار را با ساعات اضافه كاري كارگر تهاتر نمود؟
چون دستمزد يك ساعت اضافه كاري 40 درصد بيشتر از دستمزد يكساعت كار عادي مي باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تأخير نبوده و بايد هر كدام از اين دو مورد جدا گانه محاسبه گردد .
29- فوق العاده اضافه كاري در كارگاههائي كه مزد كارگران ماهانه پرداخت مي شود چگونه محاسبه مي گردد؟
نحوه محاسبه اضافه كاري:
مزد روزانه = 30 : حقوق ماهانه
مزد يك ساعت كار عادي=7ساعت و 20 دقيقه : مزد روزانه
مزد يك ساعت اضافه كاري=40% مزد يك ساعت كار عادي + مزد يك ساعت كار عادي
30- در برخي مواقع ضرورت دارد كارگر روز كار در ساعات شب بصورت اضافه كاري بكار ادامه دهد آيا در ميزان فوق العاده دريافتي او تغييري داده مي شود يا همان فوق العاده اضافه كاري در ساعات روز را دريافت مي دارد؟
كارگران غير نوبت كار كه ساعات اضافه كاري آنها در فاصله ساعات 22 شب تا 6 بامداد واقع شود علاوه بر 40 درصد فوق العاده مربوط به اضافه كاري، استحقاق دريافت 35% مربوط به كار شب را نيز خواهند داشت به اين ترتيب كارگران غير نوبتكار براي هر ساعت اضافه كاري در شب در مجموع 75% علاوه بر مزد آن ساعت دريافت مي دارند
31- گاهي لازم است كارگران نوبت كاري كه كار عادي آنها در شيفت هاي صبح يا عصر است بصورت اضافه كاري در شيفت شب كار كنند ميزان فوق العاده يي كه بايد به آنها پرداخت شود چقدر است؟
در مواردي كه بنا به ضرورت و در موارد خاص از كارگران نوبت كاري كه بطور عادي در نوبت هاي صبح و عصر انجام وظيفه مي نمايند براي انجام كار اضافي در شب دعوت بعمل مي آيد كارگران مذكور علاوه بر فوق العاده اضافه كاري استحقاق استفاده از فوق العاده كار در شب يعني (35%+40%) را نيز خواهند داشت.  
32- آيا كار اضافي كارگراني كه روز جمعه طبق توافق بعمل آمده با كارفرما روز كار آنها بوده و بجاي آن از يك روز ديگر به عنوان تعطيل هفتگي استفاده مي كنند در روز جمعه و غير جمعه به لحاظ ميزان فوق العاده تفاوت دارد؟
كارگراني كه در اجراي تبصره يك ماده 62 قانون كار بجاي روز جمعه از روز معين و مستمر ديگري در هفته بعنوان تعطيل هفتگي استفاده مي نمايند مزد روز جمعه آنان 40% اضافه بر مزد روزهاي ديگر هفته خواهد بود و در اين مورد استثنايي بين كارگران نوبتي و غير نوبتي پيش بيني نشده است . لهذا چنانچه اين قبيل كارگران در روز جمعه ( كه در اين حال جزء روز كار عادي آنها تلقي مي شود) اضافه بر ساعات عادي روزانه كار كرده باشند 40% فوق الذكر نيز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري منظور خواهد گرديد .
33- آيا سختي كار، مزاياي سرپرستي و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه كاري بايد جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟
با توجه به تبصره يك ماده 36 قانون كار مزايايي از قبيل سختي كار، مزاياي سرپرستي و فوق العاده شغل كه به تبع شغل و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبناي محاسبه اضافه كاري نيز منظور خواهد شد.
34- آيا كمك هزينه هائي كه در كارگاه به كارگران پرداخت مي شود مانند كمك هزينه مسكن و يا عائله مندي بايد در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري به حساب آيد؟
كمك هزينه هاي مسكن، خواربار، كمك عائله مندي و بن كارگري در زمره مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مذكور در ماده 36 قانون كار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه كاري جزء مزد منظور   نمي شود.
35- آيا مزايايي مانند فوق العاده نوبت كاري و يا شب كاري جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري بايد به حساب آورده شود؟
ملاك محاسبه مزد ساعات اضافه كاري همان مزد ثابت يا مزد مبناي موضوع ماده 36 قانون كار بوده و لذا مزايايي مانند حق نوبتكاري، شبكاري و تفاوت تطبيق و نظائر آن كه در ارتباط با شغل پرداخت نمي گردد در محاسبه اضافه كاري منظور نخواهد شد.
36- در برخي از كارگاههاي داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار با نظر اين وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره 2 ماده 19 دستور العمل اجراي طرح طبقه بندي، تعدادي از كارگران مبلغي علاوه بر مزد گروه و پايه خود دريافت مي دارند آيا اين مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه كاري با مزد گروه و پايه جمع مي شود يا خير؟
در اجراي بند «ب» ماده 59 قانون كار مبناي احتساب اضافه كار «مزد» كارگر بوده و از طرفي در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجرا در آمده است با عنايت به تبصره 2 ماده 36 قانون مرقوم مزد گروه و پايه مبناي محاسبه هر گونه مزايا خواهد بود. لذا احتساب فوق العاده هاي موضوع تبصره 2 ماده 19         دستورالعمل اجرايي طرح طبقه بندي مشاغل و يا اصولاً هر نوع پرداخت ديگري در محاسبه اضافه كاري وفق مقررات نخواهد بود.
37- در واحدهايي كه به كارگران ماهانه اضافه كار مقطوع داده مي شود ولي اين پرداخت ها در مقابل انجام كار صورت مي گيرد آيا وجوه پرداختي از اين بابت در محاسبه سنوات خدمت و ساير مزايا منظور خواهد شد؟
آن نوع پرداختهاي راجع به اضافه كاري كه در مقابل انجام كار به كارگران داده   مي شود گرچه اين پرداخت ها بصورت ثابت و مقطوع نيز صورت گيرد قواعد مربوط به آن همان است كه در ماده 59 قانون كار پيش بيني شده است به اين لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نيز منظور نمي گردد.
38- در واحدهايي كه هر ماهه مبلغي تحت عنوان اضافه كار مقطوع به كارگران داده  مي شود آيا اين پرداختي از اجزاء مزد تلقي و در محاسبه سنوات خدمت و عيدي و پاداش و... به حساب مي آيد؟
چنانچه مبالغي كه به عنوان اضافه كاري پرداخت مي شوند بدون ارتباط با ميزان توليد و خدمات ارائه شده از سوي كارگران مربوط و بدون نياز به تأييد سرپرست كارگران، مبني بر انجام كار اضافه توسط كارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حكم بخشي از مزد كارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختي در ماههاي مختلف متوسط مبالغ پرداختي در شش ماه گذشته بايد به كارگران ذيربط پرداخت شود بديهي است چنانچه بر خلاف ترتيبات ياد شده پرداخت اضافه كاري در هر ماه نياز به تأييد مدير يا رئيس قسمت و يا سرپرست كارگران داشته و يا به ميزان توليد آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختي اضافه كار موضوع ماده 59 قانون كار خواهد بود.
39- آيا بر اساس تبصره ماده 59 قانون كار كارفرما مي تواند هر روز بيش از 4 ساعت اضافه كاري به كارگران ارجاع نمايد؟
تجويز تبصره ماده 59 قانون كار براي انجام اضافه كاري بيش از 4 ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنايي بوده و نمي توان آن را به قاعده اي تبديل نمود كه بر اساس آن كارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه كاري بيش از 4 ساعت باشد و البته چنانكه نياز كارفرما به نحوي باشد كه كارگر الزاماً مي بايست همه روزه بيش از چهار ساعت كار اضافي انجام دهد كار فرما مي تواند نياز خود را به پرسنل از بين نيروهائي كه استخدام خواهد كرد تأمين نمايد.
40- در كارگاهي از سالها پيش رويه بر اين جاري است كه براي كليه كارگران در ازاي هر ساعتي كه اضافه كار انجام مي دهند دو برابر منظور و با محاسبه 40%فوق العاده پرداخت مي شود آيا كارفرما مجاز به تغيير اين شيوه محاسبه خواهد بود؟
دو برابر منظور نمودن اضافه كاري انجام شده كه از بدو تأسيس كارگاه و يا با موافقت بعدي بطور مستمر پرداخت گرديده است با رعايت سقف 4 ساعت انجام اضافه كاري در روز جزء شرايط كار كارگران محسوب مي گردد و به دليل استفاده كليه كارگران از امتياز دو برابر منظور داشتن اضافه كاري انجام شده، قطع آن از مصاديق تغيير عمده در شرايط كار موضوع ماده 26 قانون كار تلقي و براي تغيير آن بايد حكم اين ماده رعايت گردد .
41- آيا كارفرما مجاز به ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كارشان سخت و زيان آور شناخته شده است مي باشد؟ با جلب موافقت خود كارگران چطور؟
ماده 61 قانون كار كه به موجب آن ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كارهاي خطرناك و سخت وزيان آور انجام مي دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره اين قانون است كه تخلف از آن ضمانت اجراي تبصره مقرر در ماده 176 را موجب خواهد شد و اين ممنوعيت با توجه به ماهيت كارهاي سخت و زيان آور و صيانت از نيروي كار كاملاً منطقي بوده و همواره بر رعايت آن تأكيد مي شود نياز به پرسنل نيز ارجاع كار اضافي به كارگران را كه كارشان سخت و زيان آور است توجيه نمي كند و هر گونه توافق براي انجام كار اضافي در كارهاي سخت و         زيان آور با عنايت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول براي مرتفع ساختن كمبود پرسنل بكارگيري نيروي كار مورد نياز بجاي ارجاع اضافه كاري به كارگراني است كه در كارهاي سخت و زيان آور كار مي كنند.

جعفر میرزاخانی:
بخش يازدهم  : نوبتکاري و شبکاري
۱-.فوق العاده نوبت كاري كارگران نوبت كار چگونه محاسبه مي شود ؟
جهت محاسبه در صد فوق العاده نوبت كاري كارگران يك واحد لازم است يكصد و هفتاد و شش ساعت اول كاركرد  هر كارگر در طول ماه از كارت تايمكس استخراج و سپس نسبت ساعاتي كه در تعداد ساعات استخراج شده به ساعت شب (22 الي 6 صبح ) مقارن بوده محاسبه گردد . چنانچه نسبت محاسبه شده به نيم (نصف) نزديك باشد فوق العاده نوبت كاري معادل 5/22درصد مزد و چنانچه به سي و سي صدم (33/.) نزديك باشد ميزان فوق العاده 15 درصد خواهد بود . به طور مثال چنانچه كارگر نوبت كاري در طول ماه 190 ساعت كاركرد داشته باشد و از 176 ساعت اول كاركرد مزبور حدود 87 ساعت به ساعات شب افتاده باشد فوق العاده نوبت كاري 5/22 درصد خواهد بود .
2-آيا كارگراني كه 24 ساعت كار و 24 ساعت استراحت مي كنند نوبت كار هستند و آيا مي توانند از فوق العاده نوبت كاري استفاده كنند ؟
كارگراني كه بر اساس قرارداد كار و شرايط كار مورد توافق 24 ساعت كار و 24 ساعت استراحت  مي كنند با عنايت به تعريف كار نوبتي موضوع ماده 55 قانون كار نوبت كار نبوده و محق به دريافت فوق العاده مربوط نخواهد بود ولي چنانچه با توجه به عرف و روال كارگاه به اين قبيل كارگران وجهي تحت عنوان فوق العاده نوبت كاري پرداخت شده باشد دريافت آن جزء حقوق مكتسبه كارگران بوده و طبق روال گذشته به آن عمل خواهد شد .
3- گردش كار در طول ماه پرداخت فوق العاده نوبت كاري به كارگران را موجب مي شود شمول اين فوق العاده به مدت زمان مرخصي استحقاقي و تعطيلات رسمي بر چه مبنايي مي باشد ؟
شرط پرداخت فوق العاده نوبت كاري به كارگران نوبت كار گردش كار در طول ماه خواهد بود. بنابراين چنانچه گردش كار در محدوده يك ماه تحقق پيدا كند گر چه يك يا چند روز از ماه را كارگر در مرخصي استحقاقي يا در تعطيلات به سر برده باشد با توجه به گردشي شدن كار در آن ماه فوق العاده نوبت كاري متعلقه را به صورت كامل دريافت خواهد داشت ضمناً در ايام مرخصي استعلاجي با توجه به اينكه كارگر از سازمان تامين اجتماعي غرامت دستمزد دريافت مي كند پرداخت فوق العاده نوبت كاري براي ايام مذكور مورد پيدا نمي كند .
4- : يكي از روزهاي كار كارگران نوبتي با روز جمعه برخورد كرده است در اين صورت آيا 40% فوق العاده براي كار در روز جمعه شامل آنان نيز مي شود ؟
چنانچه روز كاري كارگران نوبت كار به روز تعطيل هفتگي جمعه برخورد كند مورد از مصاديق كار در روز جمعه و الزام به تعطيل يك روز ديگر در هفته به جاي جمعه مي باشد و در اين صورت اين قبيل كارگران محق به دريافت 40% فوق العاده موضوع تبصره يك ماده 62 قانون كار نيز خواهند بود .
5 - آيا فوق العاده نوبت كاري ناظر بر مزد روز جمعه ، تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاقي نيز مي باشد ؟
درصدهاي نوبت كاري پيش بيني شده در ماده 56 قانون كار كل مزد ثابت يا مزد مبناي دريافتي ماهانه را شامل بوده و بايد براي روزهاي تعطيل هفتگي و تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاقي نيز محاسبه و پرداخت گردد.
6- ساعت كار اضافي كارگران نوبت كار چگونه محاسبه مي شود ؟ چنانچه في المثل پس از بيست روز 176 ساعت تعيين شده در ماده 57 قانون كار انجام شده باشد آيا انجام كار پس از آن اضافه كار خواهد بود ؟
با عنايت به ماده 57 قانون كار براي كارگراني كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كنند تا سقف 176 ساعت كار ( در چهار هفته متوالي ) اضافه كاري مفهوم نداشته و در واقع پس از انجام 176 ساعت كار اضافه كاري مصداق پيدا مي كند. متذكر  مي گردد 176 ساعت مذكور در هر مقطع زماني از چهار هفته متوالي مي تواند انجام شود.
7-  در موسسه اي از مدتها قبل فوق العاده نوبت كاري كارگراني كه نوبت هاي كارشان در صبح و عصر واقع مي شود 15% بوده است آيا كارفرما مي تواند     فوق العاده مزبور را كاهش دهد ؟
در صورتي كه واحدي از قبل اقدام به پرداخت فوق العاده هاي نوبت كاري بيش از ميزان مقرر در قانون نموده و اين پرداختها تا كنون ادامه يافته باشد اجراي آن به عنوان شرايط كار تلقي و هرگونه تغيير در آن با موافقت كارگران امكان پذير خواهد بود .
8- كارگراني كه گردش كار آنان به صورت صبح و عصر باشد و روزانه مثلاً يك ساعت از نوبت كار عصر آنان در ساعات شب واقع شود آيا مشمول همان فوق العاده  ده درصد قرار مي گيرند ؟
كارگراني كه گردش كاري آنان به صورت صبح و عصر باشد مشمول ده درصد فوق العاده نوبت كاري قرار مي گيرند و واقع شدن يك ساعت كار عصر در محدوده ساعت كار شب تغييري در تعريف كار گردشي به صورت صبح و عصر و فوق العاده مربوطه كه ده درصد است ايجاد نمي كند .
9- آيا كارگراني كه از شكل كار نوبتي خارج شده و غير نوبتي كار مي كنند كماكان مشمول درصد نوبت كاري خواهند بود؟
چنانچه كارگران از حالت نوبتي به غير نوبت كاري تغيير وضعيت داده باشند در اين صورت پرداخت فوق العاده هاي نوبت كاري مقرر در ماده 56 قانون كار به آنان مورد پيدا نمي كند مگر اينكه براي اين پرداخت ها از قبل بين طرفين توافقي صورت گرفته باشد .
10- آيا به مدت زماني كه كارگر نوبت كار در مأموريت ماده 46 قانون كار به سر مي برد مشمول فوق العاده نوبت كاري قرار مي گيرد؟
فوق العاده هاي نوبت كاري به كارگراني پرداخت مي شود كه كارشان در محدوده زماني يك ماه گردش داشته باشد به بيان ديگر شرط استفاده از درصدهاي نوبت كاري تحقق گردش كار در داخل يك ماه مي باشد . به اين ترتيب چون با محقق شدن گردش كاري در طول ماه كارگر نوبت كار مشمول فوق العاده مربوط براي كل مزد ماهانه مي شود بنابراين چنانچه مأموريت ها در ماههايي كه در آن گردش كار انجام شده صورت گرفته باشد در شمول درصدهاي نوبت كاري قرار مي گيرد .
11- در كار گاهي گردش كار كارگران به صورت صبح و عصر مي باشد آيا تغيير آن در قالب صبح و عصر و شب امكان پذير است ؟
تغيير گردش كار كارگران نوبت كار و افزايش تعداد نوبت هاي كاري آنان كه متضمن تغيير گردش باشد چنانچه در سطح كارگاه صورت گيرد تغيير عمده شرايط كار تلقي و مي بايستي برابر ماده 26 قانون كار عمل گردد .
12- مبلغي كه به عنوان مزاياي نوبت كاري به كارگران نوبت كار پرداخت مي شود آيا در هنگام محاسبه مزايايي همچون اضافه كاري و عيدي جزء مزد مأخذ محاسبه منظور مي گردد؟
نظر به اينكه از مزاياي مقرر در ماده 56 قانون كار به عنوان فوق العاده نام برده شده است لذا اين مزايا جزء مزد كارگر نبوده و در محاسبه اضافه كاري ، عيدي و پاداش و سنوات خدمت و نظاير آن منظور نخواهد شد .
13- با توجه به ماده 57 قانون كار ساعت كار كارگران نوبتي در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز نمايد اين قاعده براي روزهاي 29 ،30 و روز سي و يكم در ماههاي 31 روزه چگونه قابل اعمال است ؟
نظر به اينكه در ماده 57 قانون كار اشاره گرديده كه ساعات كار كارگران نوبت كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176ساعت تجاوز نمايد بنابراين با اعمال مراتب فوق در مورد كارگران نوبتي خود به خود موضوع ماههاي 29 ،30 و 31 روز مورد پيدا نخواهد كرد چون پس از خاتمه هر مورد از چهار هفته هاي متوالي ، چهار هفته متوالي بعدي شروع مي شود ولي در هر حال چنانچه تاكيد بر احتساب ساعت كار كارگران نوبتي در ماههاي 29 ، 30 و 31 روزه باشد اين مقصود با لحاظ داشتن 7 ساعت و 20 دقيقه ساعت كار قانوني روزانه و در نظر گرفتن روزهاي كاري كارگر در هر ماه حاصل خواهد شد .
14- چنانچه روزهاي كاري كارگران نوبتي با تعطيلات رسمي برخورد نمايد كار در اين ايام براي اين قبيل كارگران متضمن چه امتيازي مي تواند باشد ؟
كارگران نوبت كار نيز حق استفاده از تعطيلات رسمي با استفاده از مزد را خواهند داشت و در صورت مصادف شدن روزهاي كاري كارگران نوبت كار با ايام تعطيلات رسمي ، كار در ايام مذكور از همان ساعت اول به عنوان اضافه كار تلقي و براي هر ساعت كاري چهل درصد علاوه بر مزد هر ساعت كار عادي بايد پرداخت گردد .
15- كارگري به طور مستمر در شب كار مي كند منتهي به جاي تعطيل جمعه شب  شب ديگري را در هفته تعطيل مي نمايد آيا وي مشمول 40% فوق العاده پيش بيني شده بابت كار در روز جمعه خواهد بود؟
كارگراني كه به طور ثابت در شب كار مي كنند ( كارگران غير نوبتي ) چنانچه به جاي تعطيل هفتگي جمعه شب به طور مستمر شب ديگري در هفته را به عنوان تعطيل هفتگي استفاده كنند با توجه به شمول حكم عام ماده 62 قانون كار و تبصره هاي ذيل آن نسبت به كليه كارگراني كه در مقاطع زماني مختلف در طول شبانه روز به كار اشتغال دارند علاوه بر برخورداري از 35% فوق العاده شب كاري موضوع ماده 58 ، از 40% اضافه مزد پيش بيني شده در تبصره يك ماده 62 قانون مرقوم نيز بهره مند خواهند شد .
16-حدود كار شبانه پيش بيني شده در ماده 61 قانون كار براي تحقق ممنوعيت كار در شب به چه ميزان مي باشد ؟
به  نظر مي رسد كار شبانه مورد نظر در ماده 61 قانون كار ، كاري است كه بيش از نيمي از ساعات كار عادي روزانه در ساعات 22 شب الي 6صبح روز بعد انجام شود . به اين ترتيب در مواردي كه كمتر از نيمي از ساعات كار عادي در ساعات شب انجام شده و يا ساعات اضافه كاري كارگر در ساعات شب واقع شود كار شبانه مورد نظر در ماده 61 قانون كار نبوده و مشمول ممنوعيت كار در شب قرار نمي گيرد .
17- كارگري كه غير نوبتي بوده و ضمناً شب كار نيز مي باشد براي هر ساعت كار در شب 35% فوق العاده دريافت مي كند آيا وقتي اين كارگر در مرخصي استحقاقي به سر مي برد و يا در تعطيلات جمعه و تعطيل رسمي نيز مشمول فوق العاده شب كاري قرار مي گيرد ؟
فوق العاده شب كاري فقط به ساعت كار كارگر غير نوبتي كه در محدوده ساعات 22 شب و 6 صبح واقع مي شود پرداخت مي گردد و در اين زمينه ماده 58 قانون كار نيز همين را بيان مي نمايد بنابراين در مرخصي هاي استحقاقي و تعطيلات هفتگي و رسمي كه كارگر در كارگاه حضور ندارد استفاده وي از فوق العاده شب كاري كه به انجام كار در شب اختصاص دارد مورد پيدا نمي كند .
18- آيا كارگراني كه گردش كار آنان به صورت يك ماه صبح و يك ماه عصر و يا شب باشد مشمول فوق العاده نوبت كاري قرار مي گيرند ؟
با توجه به ماده 56 قانون كار كه كار نوبتي را كاري شناخته است كه نوبتهاي آن در طول يك ماه گردش داشته باشد بدين لحاظ كارگراني كه به صورت يك ماه صبح و يك ماه عصر و يا شب كار مي كنند نوبت كار نبوده و مشمول استفاده ازفوق العاده نوبت كاري نيز قرار نمي گيرند از طرفي چون اين قبيل كارگران قانوناً غير نوبتي تلقي مي شوند در اجراي ماده 58 قانون كار براي هر ساعت كار در شب كه در فاصله بين 22 و 6 بامداد واقع مي شود از 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي برخوردار خواهند شد .
19- در كارگاهي روال اين بوده است كه نوبت كاراني كه نوبت كارشان به ساعات شب بيافتد براي هر ساعت كار در شب علاوه بر فوق العاده نوبت كاري از فوق العاده شب كاري نيز بهره مند مي شده اند آيا كارفرما مي تواند تحت اين عنوان كه در قانون پرداخت فوق العاده شب كاري به كارگران نوبت كار پيش بيني نشده است به قطع اين فوق العاده اقدام نمايد ؟
چنانچه كارگاهي از قبل به كارگران نوبت كار خود بابت ساعت شيفت شب ، درصدي علاوه بر حق نوبت كاري پرداخت مي نموده و اين پرداخت ها استمرار يافته باشد تداوم آن جزء شرايط كار و عرف و روال كارگاه تلقي و قابل قطع نخواهد بود.

جعفر میرزاخانی:
بخش دوازدهم : تعطيلات و مرخصي ها
1- آيا كارگر مي تواند با كارفرما براي انجام كار در روز جمعه بدون تعطيل يك روز ديگري از هفته موافقت داشته باشد؟
استفاده از تعطيل هفتگي در هر حال براي كليه كارگران مشمول قانون كار اجباري بوده و به كارگيري كارگران حتي با جلب رضايت و توافق كتبي آنها و يا در شرايط استثنايي و اضطراري در روز تعطيل هفتگي بر خلاف حكم صريح قانون خواهد بود. بديهي است چنانچه به دلايل مورد اشاره در ماده 62 قانون كار، كارگر در روز جمعه اشتغال به كار داشته باشد، حتي در موارد خاص و بطور موردي- ترتيب مقرر در تبصره يك ماده ياد شده الزامي مي باشد.
2- آيا مي توان تعطيل هفتگي جمعه را بدون توافق كارگر به روز معين ديگري در هفته انتقال داد؟
تعطيل يك روز معين در هفته به عنوان تعطيل هفتگي در همه حال و بدون هيچ استثنايي اجباري بوده و اين تعطيل علي الاصول در روز “جمعه” خواهد بود و تغيير آن به روز ديگري در هفته چنانچه در امور مربوط به خدمات عمومي نبوده و نوع و يا ضرورت كار نيز آنرا ايجاب نكند (كه در صورت بروز اختلاف در اين زمينه حل آن با مراجع حل اختلاف مي باشد) صرفاً با توافق طرفين امكان پذير است.
3- در كارگاهي كه داراي تعطيلات تابستاني است تعدادي از كارگران بنا به ضرورت به كار خود در واحد ادامه مي دهند وضعيت اين قبيل كارگران در ارتباط با مرخصي و يا اضافه كاري به چه ترتيب خواهد بود؟
چنانچه تعطيلات تابستاني مورد نظر طبق توافق و يا بر اساس عرف معمول كارگاه بخشي از مرخصي استحقاقي سالانه موضوع ماده 64 قانون كار بوده باشد كار برخي از كاركنان متضمن اين معني است كه آنان مي بايد ايام ديگري از سال را از مرخصي استحقاقي خود استفاده نمايند بديهي است در صورتي كه تعطيلات تابستاني ياد شده جدا از مرخصي سالانه كارگران در نظر گرفته شده باشد چنانچه برخي از كارگران در اين مدت در كارگاه كار كرده باشند هر ساعت كار آنها در اين ايام يك ساعت كار اضافي موضوع ماده 59 قانون كار بوده و كارفرما مكلف به پرداخت فوق العاده مربوطه در حق آنان خواهد بود
4- آيا پرداخت مزد تعطيل هفتگي كارگري كه در طول هفته بيمار بوده و در نتيجه نتوانسته است سر كار حاضر شود با كارفرماست يا با سازمان تأمين اجتماعي؟
از آنجا كه مدت مرخصي استعلاجي كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد به منزله روزهاي كاري مي باشد لذا پرداخت دستمزد روز تعطيل هفتگي به كارگري كه تمام يا ايامي از هفته را در استراحت پزشكي بوده است به عهده كارفرما مي‌باشد و سازمان تامين اجتماعي تنها مكلف به پرداخت غرامت مزد ايام بيماري كارگر خواهد بود.
5- آيا در مقررات كار ايران تعطيلات خاصي براي اقليت هاي مذهبي در نظر گرفته شده كه بتوانند به مراسم مذهبي خاص خود از قبيل عيد پاك و يا عيد كريسمس بپردازند؟
بر اساس مقررات قانون كار كه براي كليه كساني كه بر پايه كار تابع اشتغال به كار داشته و از مقررات استخدامي خاص تبعيت نمي كنند لازم الرعايه و لازم الاتباع مي باشد تعطيلات رسمي كارگري همان ايامي هستند كه در تقويم رسمي كشور به عنوان تعطيل شناخته شده و تنها امتياز كارگران بر ديگر مزد و حقوق بگيران استفاده از تعطيل روز جهاني كارگر (يازدهم ارديبهشت ماه هر سال) مي باشد لذا كارگراني كه از اقليت هاي ديني هستند نيز همانند ساير كارگران از تعطيلات رسمي كارگري بهره مند بوده و تعطيل خاصي براي آنها در مقررات پيش بيني نشده است. بديهي است چنانچه كارگران اقليت‌هاي ديني جهت شركت در مراسم مذهبي و اعياد خود مايل به استفاده از تعطيل در روز خاص باشند مي توانند از ايام مرخصي استحقاقي ساليانه خود براي اين منظور استفاده نمايند و در اين زمينه كارفرمايان نيز مساعدت لازم را معمول خواهند داشت.
6- در كارهاي نوبتي اگر نوبت كار كارگر با روز تعطيل هفتگي تقارن يابد كارگران مزبور چگونه مي توانند از تعطيل مزبور استفاده نمايند؟
استفاده از تعطيل جمعه براي كليه مشمولين قانون كار از جمله كارگران نوبتي الزامي مي باشد لذا هر گاه كارگر نوبتكار كه در روز جمعه كار كند و بجاي آن از تعطيل روز ديگري در هفته استفاده نمايد بلحاظ عدم استفاده از تعطيل جمعه محق به دريافت 40% اضافه بر مزد موضوع قسمت اخير تبصره يك ماده 62 قانون مرقوم خواهد بود و در صورتي كه نوبت كاري وي با تعطيل رسمي مصادف شود معادل كار انجام شده را بصورت اضافه كار دريافت خواهد نمود.
7- در مواردي كه روز تعطيل رسمي با روز تعطيل هفتگي كارگر مقارن مي شود آيا كارفرما مكلف به پرداخت وجهي از اين بابت به كارگران خواهد بود؟
در صورت مصادف شدن تعطيلات رسمي با روز تعطيل هفتگي (جمعه) كارگران، كارفرما تكليفي به پرداخت وجهي از اين بابت به كارگران ذيربط نخواهد داشت مگر آنكه در اين زمنيه از قبل توافقي صورت گرفته باشد
8- در مواردي كه كارگر روز جمعه را بايد به كار اشتغال داشته و در مقابل از روز معين و مستمر ديگري بجاي روز جمعه به عنوان تعطيل هفتگي استفاده كند چنانچه روز جمعه كه روز كاري كارگر است با يكي از تعطيلات رسمي مصادف شود آيا كارگر مزبور مي تواند روز جمعه را تعطيل نمايد؟
به طوري كه متن سئوال نيز گوياي اين مطلب است اشتغال به كار كارگر در روز جمعه براي جبران آن قسمت از ساعات كار قانوني است كه وي به دليل تعطيل كردن يك روز معين ديگر در هفته آنرا انجام نداده است به بيان ديگر كار كارگر در روز جمعه بجاي تعطيل روز ديگري از هفته صورت مي گيرد به اين لحاظ وقتي روز جمعه با تعطيلات رسمي برخورد مي كند موجبي براي تعطيل كردن روز جمعه باقي نمي ماند و كار كارگر در اين روز نيز اضافه كاري تلقي نمي گردد.
9- آيا كارگران موقت هم استحقاق استفاده از مزاياي مربوط به تعطيل هفتگي و يا تعطيلات رسمي را دارند؟
در كليه قراردادهاي كار اعم از دايم، موقت و يا كارمعين كارفرما ملزم به رعايت مقررات قانون كار از جمله پرداخت دستمزد روز جمعه و ايام تعطيل رسمي مي باشد.
10- در صورت ضرورت كار آيا مي توان استفاده از تعطيل هفتگي را به هفته هاي بعد موكول كرد؟
استفاده از تعطيل جمعه و يا يك روز معين ديگر در هفته براي كليه كارگران مشمول قانون كار اجباري بوده و بايد براي همان هفته مورد استفاده قرار گيرد به اين ترتيب انتقال آن به هفته يا هفته هاي ديگر و يا ذخيره كردن آن به عنوان مرخصي استحقاقي و يا تقويم آن به وجه نقد با مقررات ماده 62 قانون كار انطباق ندارد.
11-در مواقعي كه كارگر، با توجه به نوع كار كارگاه و يا توافق بعمل آمده با كارفرما، بجاي روز جمعه از روز معين و مستمر ديگري، مثلاً 3 شنبه، به عنوان تعطيل هفتگي استفاده و در نتيجه روز جمعه را در كارگاه حاضر و مشغول كار شود آيا استحقاق دريافت وجهي علاوه بر مزد روزهاي عادي كار را خواهد داشت يا خير؟ كارگران نوبتكار كه نوبت كارشان با روز جمعه مقارن شود چطور؟
كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از نوبتكار و غيرنوبتكار در مقابل انجام كار در روز جمعه، علاوه بر برخورداري از يك روز تعطيل معين و مستمر ديگر به جاي آن، استحقاق دريافت 40 درصد علاوه بر مزد را خواهند داشت. متذكر مي گردد كه اين مبلغ جزيي از مزد كارگر در روز جمعه بوده و ماخذ محاسبه اضافه كاري انجام شده در اين روز نيز خواهد بود.
12- ايام تعطيلات رسمي كه بين روزهاي غيبت و يا مرخصي بدون حقوق واقع مي‌شود آيا جزء مدت غيبت و يا مرخصي بدون حقوق به حساب مي آيند يا اينكه از آن كسر مي شوند؟
چنانچه تعطيلات رسمي بين روزهاي غيبت يا مرخصي بدون حقوق واقع گردد جزء روزهاي غيبت يا مرخصي بدون حقوق محسوب شده و به اين لحاظ كارگر ذيحق دريافت مزد تعطيلات رسمي كه بين روزهاي غيبت و يا مرخصي بدون حقوق واقع مي‌شود نخواهد بود.
13- در كارگاههائي كه علاوه بر تعطيل هفتگي، كارگران از يك روز تعطيل ديگر نيز در طول هفته استفاده مي نمايند (تعطيل توافقي) چنانچه كارگر تمام و يا تعدادي از روزهاي هفته را از مرخصي سالانه استفاده كند آيا تمام و يا بخشي از تعطيل توافقي نيز به حساب مرخصي او منظور خواهد شد؟
تعطيل توافقي روز پنجشنبه معمولاً موكول به اين است كه كارگران علاوه بر ساعات مقرره در پنج روز اول هفته (36 ساعت و 40 دقيقه) معادل 7 ساعت و 20 دقيقه ساعات كار مربوط به روز پنجشنبه را نيز در پنج روز مذكور انجام دهند و لذا در صورت استفاده كارگران از مرخصي استحقاقي در هر يك از پنج روز اول هفته، كارگر ذيربط علاوه بر يك روز مرخصي مقرره (7 ساعت و 20 دقيقه) مربوط به آن روز در واقع يك ساعت و 28 دقيقه از ساعات كار مربوط به روز تعطيل توافقي پنجشنبه را نيز از مرخصي استحقاقي استفاده نموده است در حالت فوق، چنانچه استفاده از مرخصي در طول هفته بطور كامل صورت گيرد در اين حالت كارگر معادل ساعات كار هفتگي (44 ساعت) از مرخصي استحقاقي خود استفاده نموده است.
14- كارگري شب كار مي باشد با توجه به توافق بعمل آمده با كارفرما، جمعه شب را در كارگاه به كار اشتغال داشته و بجاي آن شب هاي دوشنبه را تعطيل مي كند در اين صورت آيا مشمول 40 % فوق العاده پيش بيني شده در تبصره ماده 62 قانون كار خواهد بود؟
مقصود از روز جمعه كه در قسمت اخير تبصره يك ماده 62 قانون كار پيش بيني شده است مقاطع زماني طول يك شبانه روز يعني 24 ساعت را شامل مي باشد بنابراين حكم استفاده از 40 % اضافه بر مزد مقرر در تبصره مزبور براي كارگراني كه بجاي روز جمعه روز ديگري را در طول هفته تعطيل مي كنند ناظر به كليه كساني است كه در يكي از مقاطع زماني صبح و عصر و يا شب از روز جمعه را به كار اشتغال و بجاي آن روز ديگري از هفته را (صبح، عصر يا شب) تعطيل مي كنند.
15- آيا استفاده از تعطيل هفتگي جمعه در ايامي كه كارگر در مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار به سر مي برد نيز شمول دارد؟
تعطيل روز جمعه و يا روز مستمر ديگري كه با عنايت به تبصره ماده 62 قانون كار بجاي روز جمعه تعيين مي گردد به هر حال اجباري بوده و در ايام مأموريت موضوع ماده 46 قانون مرقوم استثنايي براي آن پيش بيني نشده است و لذا در مدت مأموريت نيز كارگر مي بايد از تعطيل هفتگي خود استفاده نمايد ليكن در مورد ايام تعطيل رسمي، از آنجا كه ارجاع كار در اين ايام در صورت جلب رضايت كارگر فاقد منع قانوني است، چنانچه كارگر به جاي استفاده از تعطيل رسمي به انجام كار ارجاع شده از سوي كارفرما اشتغال داشته باشد هر ساعت كار او در اين ايام “كار اضافي” بوده و فوق‌العاده مربوط به آن مي بايستي وفق ترتيب مقرر در ماده 59 قانون كار پرداخت گردد.
16- محاسبه مزد روزهاي تعطيل هفتگي، رسمي و استحقاقي كارگران كار مزد چگونه انجام مي شود؟
نحوه احتساب مزد روزهاي تعطيل جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي استحقاقي كارگران كارمزد تابع ماده 43 قانون كار بوده و ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و مزاياي پايان كار موضوع مواد 18، 20، 27، 29، 31 و32، قانون كار در مورد آنان ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين 90 روز كاركردشان خواهد بود. ضمناً هر گاه ساعات كار كارگران كارمزد كمتر از ساعات كار تمام وقت كارگاه باشد مزاياي رفاهي و انگيزه اي به نسبت ساعات كار و به ماخذ ساعات كار تمام وقت محاسبه و پرداخت مي شود.
17-در واحدهائي كه از تعطيلات تابستاني استفاده مي كنند و طبق رويه مورد قبول طرفين تمام يا قسمتي از اين تعطيلات به حساب مرخصي استحقاقي كارگران گذاشته مي‌شود آيا در اين رابطه كارگري كه فاقد مرخصي ذخيره مي باشد مي توان وي را ملزم به استفاده از مرخصي بدون حقوق در ايام تعطيل تابستاني نمود؟
در زماني كه كارگران از مرخصي استحقاقي در قالب تعطيلات تابستاني استفاده  مي كنند افراديكه فاقد مرخصي ذخيره جهت استفاده از تعطيلات تابستاني مي باشند الزام كردن آنان به استفاده از مرخصي بدون حقوق محمل قانوني نداشته و در اين زمينه چنانچه به تشخيص هيأت حل اختلاف، كارفرما موجب تعليق قرارداد كار شناخته شود كارگر استحقاق دريافت حقوق و مزاياي ناشي از دوران تعليق را خواهد داشت.
18- آيا استفاده از تعطيلات رسمي مانند عيد قربان و عيد غدير، تاسوعا و عاشورا و… منوط به داشتن سابقه كار در كارگاه مي باشد؟
استفاده از تعطيلات رسمي كشور منوط به داشتن سابقه كار در كارگاه نبوده و از روز اشتغال به كار حق استفاده از تعطيلات مذكور با استفاده از مزد براي كليه كارگران مشمول قانون كار محفوظ خواهد بود.
19- در سنوات گذشته دولت به مناسبت هائي روز يا روزهاي معيني از سال را تعطيل عمومي اعلام مي كرده است در اين خصوص در صورت تعطيل واحد كارگاهي در ايام مذكور آيا كارفرما مي تواند آنرا به حساب مرخصي استحقاقي كارگران بگذارد؟
استفاده كارگران مشمول قانون كار از مرخصي استحقاقي سالانه خود چه در مقررات قانون كار سابق و چه در مقررات قانون كار جمهوري اسلامي ايران موكول به درخواست آنان بوده و احتساب ايامي بدون جلب موافقت كارگر به عنوان مرخصي سالانه هيچگاه معمول نبوده و مورد تأييد وزارت كار نيز قرار نداشته است و لذا چنانچه احياناً در موردي بر خلاف ترتيب قانوني فوق عمل شده باشد كارگر ذينفع مي تواند شخصاً يا از طريق نماينده تام الاختيار خود به مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار مراجعه و طرح شكايت نمايد كه طبيعتاً مراجع ياد شده نيز در جهت استيفاي حقوق تضييع شده احتمالي ولي وفق مقررات مبادرت به اتخاذ تصميم مقتضي خواهند نمود.
20-وقتي گفته مي شود ساعت كار قانوني روزانه 7 ساعت و20 دقيقه است و يا كار در روز جمعه منوط به تعطيل يك روز معين ديگر در هفته مي باشد و يا كارگر مجاز به انجام كار در تعطيلات رسمي مي باشد در اين عبارت “روز” ناظر بر چه ساعاتي از شبانه روز مي باشد؟
مراد از “روز” در مواد مختلف مربوط به تعطيلات در قانون كار اعم از تعطيلات رسمي، تعطيل هفتگي و يا حتي مرخصي هاي استحقاقي و استعلاجي، يك شبانه روز كامل و معادل 24 ساعت تمام مي باشد، به عنوان مثال روز جمعه از ساعت 24 روز پنجشنبه شروع و تا ساعت 24 روز جمعه ادامه خواهد داشت بدين ترتيب هنگامي كه در ماده 62 قانون كار از تعطيل روز جمعه و ممنوعيت كار در اين روز يا روز تعطيل جانشين آن صحبت مي شود مي بايد به نكته فوق توجه گردد به اين ترتيب كارگراني كه روز جمعه روز تعطيل هفتگي آنانست اشتغال به كار آنان قبل از ساعت 24 روز پنجشنبه به عنوان كار در روز عادي تلقي مي شود.
21- در بعضي از واحدهاي كارگري با توجه به توافق بعمل آمده بين كارگران و كارفرما هر دو هفته يك پنجشنبه تعطيل و كار آن روز در ساير روزها انجام مي شود در صورت برخورد تعطيل توافقي روز پنجشنبه با تعطيل رسمي و يا مصادف شدن تعطيلات رسمي با روزهاي كاري چه آثاري بر آن مترتب مي شود؟
چنانچه كارگران شركتي هر دو هفته يك پنجشنبه را تعطيل توافقي داشته و كار آنروز را با توجه به توافق به عمل آمده به ميزان روزانه 20 دقيقه در ساير روزها انجام دهند در اينصورت چنانچه كارگري در ايام هفته مرخصي استحقاقي روزانه بگيرد و يا روزهاي هفته با تعطيل رسمي برخورد كند چنين كارگري در ايام مذكور روزانه 20 دقيقه بيش از ساعات كار قانوني از مرخصي استحقاقي يا تعطيل رسمي استفاده كرده است كه به حساب وي منظور خواهد شد.
بديهي است در صورتي كه تعطيل توافقي پنجشنبه با تعطيل رسمي برخورد كند به نسبت ساعات كار روز پنجشنبه كه در ساير ايام هفته (دو هفته) انجام شده است جزء طلب كارگر محسوب مي گردد به اين ترتيب اين موارد در پايان ماه يا سال محاسبه و چنانچه كارگر از اين بابت طلبه كار شود به نسبت ساعات كار اضافي، اضافه كاري دريافت خواهد كرد و اگر در اين رابطه به كارفرما بدهكار گردد به حساب مرخصي وي گذاشته خواهد شد.
22- چنانچه روزهائي از ايام هفته با تعطيلات رسمي برخورد كند ساعات كار قانوني كارگران در آن هفته چه ميزان خواهد بود؟
چنانچه هر يك از روزهاي هفته كه معادل 6 روز كار با ساعت كار روزانه 7 ساعت و 20 دقيقه مي باشد با تعطيل يا تعطيلات رسمي مواجه گردد براي هر روز تعطيل رسمي، ساعت كار هفتگي كارگر 7 ساعت و 20 دقيقه كاهش پيدا مي كند كه در صورت انجام كار در اين ايام مشمول دريافت اضافه كاري قرار مي گيرد.
23- آيا روزهائي را كه دولت به مناسبت هائي در طول سال به عنوان تعطيل عمومي اعلام مي كند ناظر بر بخش خصوصي نيز خواهد بود؟
به استناد بند يك ماده واحده مصوب مورخ 25/5/78 مجلس شوراي اسلامي، هيأت وزيران با كسب نظر موافق روساي قوه مقننه و قضائيه مي تواند به مناسبت بروز بعضي حوادث و وقايع بسيار مهم، بعضي نقاط يا سراسر كشور را تعطيل رسمي (عمومي) اعلام كند بديهي است تعطيلات رسمي و عمومي ناظر بر هر دو بخش دولتي و خصوصي مي باشد.
24-ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران مشمول قانون كار چند روز است؟
 طبق ماده 64 قانون كار ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران 26 روز كاري در سال است و ايام تعطيل هفتگي و يا تعطيل رسمي كه بين روزهاي مرخصي واقع مي‌شود جزء اين 26 روز محاسبه نمي شود.
25- در ماده 65 قانون كار به “چهار جمعه” كه در ماده 64 اين قانون ذكر شده است اشاره‌يي نگرديده است. آيا چهار جمعه مزبور در پنج هفته مرخصي كارگران شاغل در مشاغل سخت و زيان آور به حساب نمي آيد؟
حكم ماده 64 قانون كار در خصوص احتساب چهار جمعه جزء مرخصي استحقاقي سالانه كارگران نسبت به ماده 65 نيز جاري بوده و به اين ترتيب مرخصي استحقاقي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 31 روز كاري خواهد بود.
26- در برخي كارگاهها ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران در زمان حاكميت قانون كار سابق نه تنها از ميزان مقرر در آن قانون، بلكه از ميزان پيش بيني شده در قانون كار جمهوري اسلامي نيز بيشتر بوده است آيا پس از اجراي قانون كار فعلي مرخصي بايد الزاماً به ميزان مقرر در اين قانون باشد يا همان ميزان قبلي بايد رعايت شود؟
چنانچه مرخصي استحقاقي سالانه در يك واحد كارگري، پيش از اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران، بيشتر از ميزان تعيين شده در اين قانون باشد استفاده از آن به همان ميزان قبلي به عنوان عرف و روال كارگاه تلقي و كماكان لازم الرعايه خواهد بود.
28- آيا كارگر از بابت مدتي كه در مرخصي استعلاجي بوده استحقاق استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و مقررات تبعي را خواهد داشت؟
ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي را كه به تاييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران شناخته است. به استناد ماده قانوني مذكور و با توجه به عرف معمول و رويه جاري، به ايام مذكور مرخصي  استحقاقي سالانه، كمك عائله مندي، عيدي و پاداش و بن كارگري تعلق مي گيرد.
29- در دوران بيماري كارگر، پرداخت مزد با چه مرجعي مي باشد؟
پرداخت غرامت دستمزد كارگران بيمه شده در ايام مرخصي استعلاجي و مرخصي مربوط به ايام بارداري به عهده سازمان تأمين اجتماعي مي باشد كه بر اساس ضوابط و به ميزان مقرر در قانون تامين اجتماعي پرداخت مي گردد.
30- حداكثر مدتي كه كارگر مي تواند در طول سال از مرخصي استعلاجي استفاده كند چقدر است؟
در مقررات قانون كار محدوديتي براي مرخصي استعلاجي كارگران مشمول قانون كار پيش بيني نشده و به هر ميزان كه پزشك معالج تجويز نمايد مي توانند از مرخصي استعلاجي استفاده نمايند ضمناً اين نوع مرخصي ها اعم از كوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تامين اجتماعي مي باشد.
31- كارگراني كه به دليل بيماري و استفاده از مرخصي استعلاجي قادر به استفاده از مرخصي استحقاقي سالانه خود نيستند مي توانند مرخصي خود را ذخيره نمايند؟
از آنجا كه مطابق ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي با تاييد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد لذا كارگر در ايام مذكور نيز مشمول برخورداري از مرخصي استحقاقي موضوع ماده 64 قانون مرقوم خواهد بود ولي از آنجا كه بر اساس ماده 66 اين قانون كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره نمايد، در مورد كارگراني كه تمام طول سال را در مرخصي استعلاجي بوده و نتوانند از مرخصي سالانه خود استفاده نمايند تنها 9 روز از مرخصي آن سال به حساب ذخيره مرخصي آنان منظور مي شود.
32- در موارد خاص مانند فوت بستگان نزديك و يا ازدواج، آيا كارگر بايد از مرخصي سالانه خود استفاده كند يا مرخصي خاصي براي او در قانون كار در نظر گرفته شده است؟
طبق ماده 73 قانون كار كليه كارگران مشمول اين قانون در موارد ازدواج دايم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداري از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را خواهند داشت. اين مرخصي با مرخصي استحقاقي سالانه كارگران بي ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده مي باشد. ضمناً زمان استفاده از 3 روز مرخصي موضوع ماده 73 قانون كار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و يا ازدواج دايم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهاي ديگر نمي باشد.
33- آيا در مورد اعطاي مرخصي تحصيلي به كارگران مشمول قانون كار، در قانون كار و مقررات تبعي براي كارفرمايان تكليفي پيش بيني شده است؟
در مقررات قانون كار به غير از مرخصي تحصيلي موضوع ماده 16 قانون كار كه يكي از انواع مرخصي بدون حقوق بوده و استفاده از آن موكول به توافق طرفين است پيش بيني خاصي در مورد تحصيل كارگران مشمول اين قانون در موسسات آموزش عالي يا مأموريت آموزشي و نظاير آن بعمل نيامده است و استفاده از آن منوط به وجود مقررات آموزشي در واحد مربوط و يا عرف و روال در كارگاه و يا پيش بيني موضوع در قرارداد كار منعقده في مابين طرفين خواهد بود.
34- آيا مرخصي حج كه در ماده 67 قانون كار پيش بيني شده است علاوه بر مرخصي استحقاقي سالانه كارگر است يا بايد از محل مرخصي سالانه استفاده شود؟
مرخصي پيش بيني شده در ماده 67 قانون كار، امتيازي جدا از مرخصي استحقاقي سالانه نبوده و از محل همين مرخصي استفاده مي شود. بديهي است چنانچه كارگر ذيربط مرخصي استحقاقي ذخيره نداشته باشد مي تواند از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد توضيح اينكه در هر حال در صورت درخواست كارگر به استفاده از اين مرخصي، كارفرما مكلف به موافقت با آن خواهد بود.
35-علي‌رغم قانوني نبودن بازخريد مرخصي استحقاقي در زمان اشتغال، بعضي از كارفرمايان نسبت به بازخريد مرخصي كارگران اقدام و وجوه مربوط را به آنان پرداخت مي كنند تكليف چيست؟
 در اجراي ماده 66 قانون كار، در هر سال 9 روز از مانده مرخصي استحقاقي كارگران خود به خود براي سنوات بعد ذخيره مي گردد و در اين خصوص نظر به اينكه مزد مرخصي استحقاقي استفاده نشده فقط در موارد خاتمه قرارداد كار قابل محاسبه و پرداخت مي باشد. بدين لحاظ بازخريد مرخصي در زمان اشتغال قانوناً مورد پيدا نمي‌كند لذا چنانچه نسبت به بازخريد مرخصي استحقاقي كارگران در زمان اشتغال اقدام شده باشد اين امر در ماهيت قضيه تغييري ايجاد نكرده و با منظور داشتن ذخيره قانوني مرخصي استحقاقي استفاده نشده (هر سال 9 روز)، دريافتي كارگران از بابت بازخريدي مرخصي استحقاقي جزء بدهي آنان به كارفرما محسوب مي شود.
36- بازخريد مرخصي هاي ذخيره شده كارگر در هنگام خاتمه قرارداد كار بر مبناي مزد كارگر بعمل مي‌آيد يا بر مبناي حق السعي او؟
ايام مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به منزله روزهاي كار آنان بوده و همچنانكه در مورد پرداخت دستمزد مربوط به ايام مرخصي در حين اشتغال عمل مي‌شود در هنگام خاتمه قرارداد كار بازخريد مرخصي استحقاقي استفاده نشده نيز بايد بر اساس حق السعي كارگر محاسبه و پرداخت گردد.
37- در چه شرايطي مي‌توان مرخصي استحقاقي سالانه كارگر را بازخريد نمود؟
مستند به ماده 72 قانون كار بازخريد ايام مرخصي استحقاقي استفاده نشده تنها در موارد فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كار افتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه پيش بيني شده و در ساير موارد با عنايت به مفهوم مخالف ماده مذكور و با التفات به فلسفه و علل برقراري مرخصي استحقاقي سالانه در حقوق كار مبني بر لزوم استراحت كارگران و جلوگيري از فرسودگي نيروي كار، بازخريد مرخصي سالانه كارگران و حتي ذخيره مرخصي آنان ميسر نخواهد بود.
38- در برخي از كارگاهها از جمله رستورانها معمول است كه در ماه مبارك رمضان كارگاه تعطيل است و اين تعطيل را به حساب مرخصي كارگران مي‌گذارند آيا اين رويه به لحاظ مقررات قانون كار معتبر است؟
چنانچه براساس عرف و روال، در كارگاهي استفاده كارگران از مرخصي استحقاقي سالانه در ماه مبارك رمضان با تعطيل كارگاه معمول بوده باشد رويه مزبور عرف كارگاهي تلقي و به عنوان شرايط كار كارگران آن كارگاه معتبر خواهد بود.
39- در برخي مواقع به جهت سهولت كار بهتر است مرخصي سالانه كارگران به ساعت تعيين شود تا به عنوان مثال بتوان مرخصي هاي ساعتي و يا مرخصي كارگراني را كه از تعطيل توافقي هفتگي استفاده مي‌كنند سريع‌تر و دقيق‌تر محاسبه نمود. آيا مي‌توان مرخصي را به ساعت تبديل كرد؟
از آنجا كه ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به موجب ماده 64 قانون كار بدون احتساب جمعه و تعطيلات رسمي معادل 26 روز كاري تعيين گرديده و از طرفي با توجه به 44 ساعت كار هفتگي و تعطيل روز جمعه (بدون توجه به توافق هائي كه ممكن است كارگر و كارفرما در زمينه تنظيم ساعت كار نموده باشند) هر روز كار معادل 7 ساعت و 20 دقيقه مي‌باشد (مگر آنكه طرفين با ساعات كار كمتري توافق كرده باشند) لذا هر كارگر (تمام وقت و با ساعت كار قانوني) در ازاء يكسال كار معادل 26 روز كاري كه هر روز آن معادل 7 ساعت و 20 دقيقه محاسبه مي‌شود (جمعاً 190 ساعت و 40 دقيقه) حق استفاده از مرخصي استحقاقي را خواهد داشت.
40- آيا مرخصي‌هاي موردي كه در ماده 73 قانون كار براي فوت پدر، مادر، همسر و فرزندان و نيز ازدواج دايم پيش بيني شده است جزئي از مرخصي استحقاقي ساليانه است و يا جدا از آن بايد مورد استفاده قرار گيرد؟ در صورت تكرار ازدواج دايم استفاده از 3 روز مرخصي چه حكمي دارد؟
مرخصي هاي موردي موضوع ماده 73 قانون كار كه به مناسبت ازدواج دايم و يا فوت پدر و مادر، همسر و اولاد به كارگران داده مي‌شود جدا از مرخصي استحقاقي سالانه كارگر بوده و ارتباطي با مرخصي استحقاقي ساليانه موضوع ماده 64 قانون كار ندارد و در مورد بند الف ماده ياد شده (استفاده از 3 روز مرخصي براي ازدواج دايم) نيز محدوديتي در استفاده از 3 روز مرخصي براي تكرار ازدواج دايم پيش بيني نشده است.
41- كارگري خارج از شيفت كاري خود وظايف كارگري را كه در مرخصي به سر مي‌برد انجام مي‌دهد اشتغال ايشان مشمول چه نوع مقرراتي قرار مي‌گيرد؟
برخورداري از مرخصي استحقاقي ساليانه از جمله حقوق قانوني كارگران بوده و كارگري كه به دليل استفاده از مرخصي در محل كارگاه حضور پيدا نمي‌كند الزامي نسبت به جايگزين كردن فرد ديگري را بجاي خود نخواهد داشت. ضمناً كارگري كه موافقت مي‌كند در غير شيفت كاري خود وظايف كارگري كه در مرخصي به سر مي‌برد را انجام دهد اضافه كاري وي با رعايت شرايط مقرر در ماده 59 قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد. از طرفي ارجاع وظايف كارگراني كه در مرخصي به سر مي‌برند به ساير كارگران همان شيفت منوط به توافق كارگران اخير خواهد بود.
42- در صورت مخالفت كارفرما با درخواست كارگر براي استفاده از مرخصي استحقاقي قانوناً چه تمهيداتي پيش بيني شده است؟
منطبق با ماده 69 قانون كار، تاريخ استفاده از مرخصي با توافق طرفين تعيين مي‌گردد و در صورت بروز اختلاف نظر اداره كار و امور اجتماعي قطعي خواهد بود به اين لحاظ كارفرما بايد در صورت درخواست مرخصي استحقاقي از سوي كارگر موافقت يا مخالفت خود را در مورد استفاده كارگر از مرخصي اعلام نمايد بديهي است در صورت مخالفت كارفرما با تقاضاي كارگر اين امر الزاماً به معني عدم استفاده كارگر از مرخصي مورد درخواست نخواهد بود بلكه همانگونه كه حكم ماده 69 مرقوم نيز تصريح دارد نظر قطعي اداره كار محل در موضوع اختلاف معتبر و قابليت اجرائي پيدا مي‌كند.
43- كارگري به دليل فوت پدر خود حق استفاده از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را پيدا كرده است حال اگر در بين اين 3 روز، روز جمعه و يا تعطيل رسمي واقع شود آيا اين تعطيلات را مي‌توان جزء 3 روز مرخصي منظور نمود يا خير؟
ماده 73 قانون كار براي كارگران مشمول اين قانون در موارد احصاء شده در اين ماده قانوني حق استفاده از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را مقرر داشته است چنانچه تعطيلات هفتگي و رسمي در فواصل اين 3 روز حادث شود احتساب آن جزء اين 3 روز مرخصي با روح حمايتي بودن قاعده قانوني و عبارت 3 روز مرخصي با استفاده از مزد كه در ماده 73 مرقوم مورد تاكيد قرار گرفته است تناسب پيدا نمي‌كند.
44- چنانچه كارگري روزهائي از هفته را غيبت داشته و يا در مرخصي استحقاقي و يا استعلاجي باشد پرداخت مزد روز جمعه وي چه صورتي پيدا مي‌كند؟
در اجراي تبصره 2 ماده 62 قانون كار، كارگراني كه در هفته كمتر از 6 روز و يا به عبارت ديگر كمتر از 44 ساعت كاركرد داشته باشند به همان نسبت از مزد و مزاياي روز جمعه آنان كسر خواهد شد مثلاً چنانچه كارگري در طول هفته 5 روز كار كرده باشد به ميزان از حقوق و مزاياي روز جمعه وي كسر مي‌شود متذكر مي‌گردد ايام مرخصي استحقاقي و مرخصي استعلاجي از اين قاعده مستثني مي‌باشد، بطور مثال اگر كارگري چند روز از هفته را در مرخصي استحقاقي و يا استعلاجي بسر برده باشد با توجه به اينكه اين ايام جزء سابقه كار كارگر محسوب مي‌گردد از مزد و مزاياي روز جمعه بطور كامل برخوردار خواهد شد.
45-  كارگران نوبتكار در زمان استفاده از مرخصي استحقاقي نيز مشمول استفاده از فوق العاده نوبتكاري قرار مي‌گيرند چه توجيهي براي آن وجود دارد؟
ايام مرخصي استحقاقي كارگران مشمول قانون كار مستند به تبصره الحاقي به بند يك تصويبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هيات وزيران مصوب 31/3/59 كميسيون شماره 2 شوراي انقلاب جزء روزهاي كار آنان محسوب بوده و استفاده از آن نبايد موجب كاهش در دريافتي آنان گردد، اصولاً در ايام مرخصي در “نوبتكار بودن” كارگر نوبت كار تغييري ايجاد نشده و كارگر در ايام مرخصي نيز عرفاً جزء كارگران نوبتكار كارگاه مربوط محسوب مي‌گردد و لذا كليه مزايائي كه قانوناً به اين دسته از كارگران تعلق مي‌گيرد در ايام مرخصي نيز بايد به آنان پرداخت شود.
46- در كارگاهي كارگران طبق موافقت جمعي براي سالهاي متمادي از مرخصي استحقاقي خود در مقطع معيني از سال استفاده مي كنند تغيير يكجانبه آن از سوي كارفرما چه حكمي دارد؟
تغيير توافق جمعي نحوه استفاده قسمتي از مرخصي استحقاقي ساليانه كه در سنوات گذشته در مقطع زماني مشخصي از سال و بطور مستمر براي سالهاي متمادي انجام شده است منوط به جلب موافقت كارگران ذينفع خواهد بود.
47- آيا در صورت مخالفت كارفرما با استفاده كارگر از مرخصي استحقاقي وي مي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي خود را ذخيره نمايد؟
مستند به ماده 66 قانون كار، كارگر در هر سال مجاز به ذخيره بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود نبوده و مابقي مرخصي سالانه وي يعني 17 روز كاري (براي كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال نداشته باشند) اجباراً مي بايد مورد استفاده قرار گيرد. ضمناًَ براي جلوگيري از تضييع حق كارگر در رابطه با مخالفت كارفرما با استفاده كارگر از مرخصي سالانه، كارگر ذينفع مي تواند به اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه مراجعه و مشكل خود را مطرح نمايد كه در اين حالت اداره كار رأساً تاريخ استفاده كارگر از مرخصي را تعيين و به طرفين يعني كارگر و كارفرما اعلام مي نمايد. در اين حالت اين تصميم براي هر دو طرف لازم الاتباع خواهد بود.
48- منظور از “سال” در احتساب مرخصي استحقاقي سالانه كارگران چيست؟ سال تقويمي يا سال كاري كارگر؟“سال” چه در احتساب مرخصي سالانه و چه در ذخيره آن، سال كاري كارگر است كه از تاريخ شروع به كار آغاز و تا 12 ماه بعد ادامه دارد هر چند كه در برخي كارگاهها به جهت امكان سهولت محاسبه و ايجاد هماهنگي، عرف و روال سال تقويمي شمسي است.
49- آيا استفاده از مرخصي سالانه مربوط به هر سال موكول به خاتمه سال است يا اينكه كارگر مي تواند در طول سال از مرخصي مربوط استفاده نمايد؟
مستفاد از مواد 64 و66 قانون كار مرخصي استحقاقي مربوط به هر سال مي‌بايستي حداكثر تا پايان همان سال مورد استفاده قرار گيرد. ضمناً در مورد مرخصي استحقاقي مربوط به ماههاي آخر هر سال چنانچه امكان استفاده در همان سال ميسر نباشد مي توان آن را به حساب 9 روز مرخصي ذخيره شده كارگر محسوب نمود.
50- در برخي از كارگاهها، كارفرما موافقت با استفاده از مرخصي استحقاقي سالانه را موكول به اين مي كند كه كارگر جانشيني براي مدت استفاده از مرخصي تعيين نمايد و يا حتي در برخي موارد كارگر را مكلف مي كند كه دستمزد كارگر جانشين را خود پرداخت كند حكم قانون در اين باره چيست؟
كارگري كه از مرخصي استحقاقي خود استفاده مي كند تكليفي براي تعيين جانشين خود ندارد و اگر اين تعيين جانشين به درخواست كارفرما صورت پذيرفته باشد طبعاً پرداخت دستمزد كارگر جانشين به عهده كارفرما خواهد بود.
51- در كارهاي پيوسته (زنجيره اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضاء مي نمايد چنانچه بين كارفرما و نمايندگان قانوني كارگر در زمينه جدول زماني استفاده كارگران از مرخصي سالانه توافقي حاصل نشود تكليف چيست؟
چنانچه در اجراي تبصره ماده 69 قانون كار بين تشكل هاي كارگري مذكور در اين تبصره و كارفرما اختلاف بروز كند حكم ماده 69 در خصوص لازم الاجرا بودن نظر اداره كار و امور اجتماعي محل نافذ خواهد بود.

جعفر میرزاخانی:
بخش سيزدهم : کار آموز و کار آموزي
1- آيا كارآموزان نيز مشمول قانون كار هستند؟
به استناد ماده پنج قانون كار، كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي باشند ضمناً مقررات مربوط به تعريف كارآموز و قرارداد كارآموزي در مواد 112 الي 118 آمده است.
2- چنانچه كارفرما مانع ادامه كارآموزي كارگر شود تكليف چيست؟
چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي كارگر شود و از اين طريق خسارتي به وي وارد گردد كارگر مي تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.
3- كارگري كه پس از طي دوره آموزش و تحصيل در مراكز كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه قبلي نباشد با وي چگونه برخورد مي شود؟
در صورتي كه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد كارفرما مي تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاي دريافت خسارت نمايد.
4- كارآموزاني كه بين 15 تا 18 سال سن داشته و براي مدتي معين كه زائد بر سه سال نباشد در كارگاهي معين به كارآموزي توأم با كار اشتغال دارند تابع چه مقرراتي هستند؟
افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص، براي مدت معين كه زائد بر سه سال نباشد در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند، مشروط بر آنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز نبايد تجاوز نمايد.
5- رابطه كارگراني كه از سوي كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در طول مدت كارآموزي با كارگاه چگونه است و حقوق و مزاياي آنها به چه نحو خواهد بود؟
با عنايت به ماده 113 قانون كار، مدت كارآموزي كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 اين قانون براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شوند از هر لحاظ جزء سوابق كارگران ذيربط بوده و اين قبيل كارگران نيز همانند ساير كارگران شاغل در كارگاه در مدت مزبور از كليه مزاياي قانوني منجمله عيدي و پاداش، مرخصي استحقاقي، افزايشات ناشي از اجراي مصوبات مزدي شورايعالي كار برخوردار خواهند بود.
6-مراكز كارآموزي چه نوع مراكزي هستند و تفاوت آنها با آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد چه مي باشد؟
مراكز كار آموزي پيش بيني شده در مبحث اول فصل پنجم قانون كار مراكزي هستند كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي راساً و يا با همكاري واحدهاي صنعتي، توليدي و خدماتي (مراكز جوار كارگاه و بين كارگاهي،) ايجاد شده و جدا از آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد مي باشند كه وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي و با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تاسيس مي گردند. متذكر مي گردد افرادي كه در كارگاهي معين به عنوان كارآموز به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند مي بايستي اولاً داراي قرارداد كارآموزي بوده و ثانياً سن‌ آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام نيز بيشتر نباشد.
7- تعهد ادامه كار در واحد مربوط به ميزان حداقل دو برابر مدت كارآموزي شامل چه نوع كارآموزاني مي شود؟
تعهد اشتغال بكار به ميزان حداقل دو برابر مدت تحصيل صرفاً در مورد انجام كارآموزي كارگراني كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در بند “ب” ماده 114 قانون كار پيش بيني شده است كه طبيعتاً چنانچه ترتيب مقرر در ماده 114 رعايت شود براي كارآموز لازم الرعايه خواهد بود.
8- كارگراني كه به موجب توافق كتبي با كارفرما براي فراگرفتن حرفه يا ارتقاء مهارت به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در دوره كارآموزي مشمول چه نوع حقوق و مزايائي خواهند بود؟
در قراردادهاي كارآموزي موضوع بند الف ماده 112 قانون كار، چنانچه كارآموز كارگري باشد كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي شده است، علاوه بر اينكه رعايت مقررات حداقل قانوني مزد الزامي است مستند به بند “ب” ماده 113 قانون مرقوم مزد كارگر نبايد از مزد ثابت و يا مزد مبناي وي در دوران قبل از اشتغال به كارآموزي كمتر باشد و مدت كارآموزي از هر نظر جزء سابقه كار كارگر منظور مي شود.
9- آيا كارآموزان نيز مشمول مقررات قانون تأمين اجتماعي قرار مي گيرند؟
كارآموزان موضوع ماده 112 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، به استثناء كارآموزان آزاد موضوع قسمت اخير تبصره يك ماده مزبور با استفاده از مدلول ماده 33 قانون تامين اجتماعي در زمره مشمولان قانون اخير محسوب بوده و سازمان تامين‌اجتماعي قانوناً مكلف به رعايت موارد تامين اجتماعي موضوع ماده 3 قانون تامين‌اجتماعي به اين دسته از بيمه شدگان مي باشد.
10- آيا در قانون كار ايران راجع به كارآموزي در خارج از كشور مقرراتي پيش بيني شده است؟ اگر كارگري به موجب سند رسمي نزد كارفرما تعهد كند كه پس از طي دوره كارآموزي در خارج از كشور مثلاً 72 ماه در كارگاه ادامه كار دهد اين تعهد چه حكمي دارد؟
صرفنظر از اينكه مقررات مربوط به “كارآموز و مراكز كار آموزي” موضوع مبحث اول فصل پنجم قانون كار در ارتباط با كارآموزي هائي است كه در مراكز و موسسات كارآموزي تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعي انجام مي شوند و گذراندن دوره آموزش در خارج از كشور از مصاديق كارآموزي موضوع مبحث فوق الاشاره محسوب نمي گردد تعهد فرد به انجام خدمت مثلاً به مدت 72 ماه پس از طي دوره آموزش در خارج از كشور به موجب سند رسمي در هر حال براي متعهد لازم الاجرا بوده و مادام كه مدت تعهد شده سپري نشده باشد قرارداد كار طرفين در حكم قراردادهاي با مدت موقت موضوع ماده 25 قانون كار بوده و حق استعفاء يا ترك كار و اصولاً فسخ يكجانبه قرارداد كار براي متعهد موجود نخواهد بود.

جعفر میرزاخانی:
بخش چهاردهم : کارهاي فصلي
1-  فعاليت هاي فصلي چه فعاليت هائي هستند؟
فعاليت هاي فصلي كارهائي هستند كه بنا به ماهيت خود در مقاطع مشخص و معيني از سال انجام مي شوند مانند فعاليت هاي كشاورزي، ماهيگيري و يا برخي ازفعاليت هاي كارخانجات قند، برنج كوبي و نظاير آن. كسانيكه در فعاليت هاي فصلي بكار اشتغال داشته باشند كارگران فصلي ناميده مي شوند.
2- تعدادي از كارگران فصلي در دو سال گذشته به دليل نياز كارگاه پس از اتمام فصل كار نيز مشغول كار بوده اند، آيا اين كارگران هنوز هم فصلي شناخته مي شوند؟چنانچه كارگر يا كارگراني كه اصولاً در مشاغل غيرمستمر و فصلي كارگاه اشتغال بكار داشته و تنها در يكي دو سال گذشته بنا بضرورت پس از اتمام فصل كار بكار ادامه داده اند، در صورتي كه در ماهيت مشاغل آنها تغيير عمده اي داده نشده باشد مادامي كه در مشاغل قبلي اشتغال داشته باشند همچنان كارگر فصلي شناخته مي شوند.
3- رابطه كارگران فصلي با كارفرما در غير فصل كار چگونه است؟ آيا براي اين مدت استحقاق دريافت مزد دارند؟ سابقه كار اين كارگران چگونه محاسبه مي شود؟
در غير فصل كار رابطه كارگري و كارفرمايي بين كارگر فصلي و كارفرما بحالت تعليق در آمده و با توجه به قرارداد كار اوليه و قبول شرايط كار از سوي كارگر، براي غيرفصل كار، مزدي پرداخت نخواهد شد ضمناً در موقع محاسبه سنوات خدمت نيز تنها مجموع فصول كار بعنوان سابقه كار مفيد ملاك عمل قرار خواهد گرفت.
4- چنانچه يكي از كارگران فصلي در غيرفصل كار فوت نمايد آيا حق سنوات موضوع نظريه شوراي عالي كار به وراث او تعلق خواهد گرفت؟
سوابق كار كارگران فصلي كه رابطه كاري و مزدي آنان در محدوده زماني بين خاتمه فصل كار تا شروع فصل كار بعدي بطور موقت قطع مي گردد در هر حال محفوظ بوده و در صورت فوت اين قبيل كارگران در فاصله بين دو فصل كار مشمول مزاياي سنوات خدمت موضوع نظريه مورخ 27/7/70 شورايعالي كار خواهند بود كه به وراث قانوني آنان پرداخت مي شود.
5- - آيا در كارهاي فصلي نوعي خاص از قرارداد كار مورد استفاده قرار مي گيرد يا هر سه نوع قرارداد كار يعني موقت، كار معين و دائم در كارهاي فصلي نيز مي تواند منعقد شود؟
نوع قرارداد كار ارتباطي با فصلي بودن و يا نبودن كار موضوع آن قرارداد نداشته و در هر يك از انواع سه گانه قرارداد كار، كار مي تواند فصلي باشد. ضمناً در مورد كارهاي فصلي تعطيل موقت فعاليت به عللي كه فصلي بودن كار اصولاً در ارتباط با آن علل مورد پيدا مي كند را منطقاً و به تبع قانوناً نمي توان به قوه قهريه و يا حوادث غيرقابل پيش بيني مورد نظر در ماده 30 قانون كار منتسب نمود و ثانياً پرداخت دستمزد و مزاياي مقرره در قرارداد كار به كارگر در فاصله زماني دو فصل كار و يا در فعاليت‌هاي غير فصلي در مدت تعطيل موقت موضوع ماده 30 موكول به پيش بيني آن در قرارداد كار اوليه و يا الحاق شفاهي يا كتبي بعدي آن خواهد بود.
6-چنانچه فعاليت يك واحد دايمي باشد اما همه ساله مقطع معيني از سال را كارگاه فعاليت نكند آيا اطلاق كار فصلي به آن صحيح مي‌باشد؟
چنانچه تعطيل كارخانه در مقطع معيني از سال امري استثنايي نبوده و همه ساله تكرار مي شود اطلاق صفت فصلي به فعاليت شركت بلااشكال مي باشد. ضمناً در فعاليتهاي فصلي تعطيل كار در دوره زماني حد فاصل پايان فصل كار و شروع فصل بعدي در طبيعت اين نوع فعاليت‌ها مستتر بوده و كارگران با اشتغال در اين فعاليتها به ميل و اراده خود آنرا پذيرا مي شوند و لذا نمي توان آنرا در زمره بيكاريهاي بلااراده مورد نظر در قانون بيمه بيكاري دانست.

سوالات متداول در حوزه روابط کار به همراه جواب