بخش ششم : كمك هزينه هاي مسكن ، خواربار،بن و عائله مندي
1- ميزان حق مسکن کارگران در حال حاضر چقدر ميباشد؟
هيات وزيران در جلسه مورخ ۲۹/۴/۱۳۸۴ بنا به پيشنهاد شوراي عالي كار و به استناد ماده واحده قانون اصلاح طبقه بندي مشاغل و برقراري كمك هزينه مسكن كارگري مصوب ۲۷/۱/۱۳۵۹ شوراي انقلاب جمهوري اسلامي ايران- مصوب ۱۳۷۰- تصويب نمود که : "حق مسكن كارگران به ميزان يكصد هزار (۰۰۰/۱۰۰) ريال تعيين مي گردد."
۲- آيا در نيمه اول سال كه ماهها 31 روزه هستند بايد به كارگران از بابت كمك   هزينه هاي مسكن، خواروبار و عائله مندي 31 روزه پرداخت گردد يا 30 روز؟
از آنجا كه در مقررات مربوط به كمك هزينه هاي مسكن، خواروبار و عائله مندي، پرداخت اين كمك ها بصورت ماهانه قيد گرديده است و ماه نيز از نظر احتساب موارد قانوني مستنداً به ماده 443 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني، 30 روز مي باشد لذا مزاياي ياد شده در كليه ماههاي سال اعم از 31 روزه، 30 روزه و 29 روزه در قالب تعريف شده در ماده قانوني مرقوم يعني 30 روزه پرداخت خواهد شد. بديهي است كارگاههائي كه اين كمك هزينه ها را در شش ماه اول سال 31 روزه پرداخت مي كنند اين رويه جزء شرايط كار كارگران محسوب و كماكان معتبر خواهد بود.
۳-در يك واحد كارگري، كارگران بيش از ميزان تعيين شده قانوني كمك هزينه مسكن دريافت مي دارند در صورت افزايش کمک هزينه مسکن توسط دولت آيا كارگران مي‌توانند مدعي افزايش كمك هزينه مسكن خود به نسبت افزايش مصوبه دولت باشند؟
چنانچه در كارگاهي كارگران قبل از مصوبه دولت كمك هزينه مسكن بيش از مبلغ مصوب دريافت مي داشته اند اين پرداخت ها به همين ميزان به قوت خود باقي بوده و ادعاي افزايش آن در اجراي تصويبنامه هيأت وزيران مورد نخواهد داشت مگر با توافق كارفرما كه مخالفتي نيز با مصوبه پيدا نمي كند.
۴-سازمان تأمين اجتماعي در ايام بيماري كارگران طبق مقررات بابت كمك هزينه‌هاي مسكن و خواروبار به آنان غرامت مي پردازد آيا كارفرما مكلف به تأديه مابه‌التفاوت پرداختي از بابت كمك هزينه هاي مزبور به كارگران مي باشد؟
دستورالعمل شماره 12503/ ن مورخ 17/7/1360 معاونت نظارت بر روابط كار و نيز بخشنامه شماره 437 فني سازمان تامين اجتماعي در مورد تكليف كارفرمايان به پرداخت مابه‌التفاوت كمك هزينه هاي مسكن و خواروبار به موجب راي شماره 364 مورخ 19/10/1378 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري ابطال گرديده است به اين لحاظ الزام كارفرمايان به پرداخت مابه التفاوت ياد شده منتفي خواهد بود.
۵-زن و شوهري در يك كارگاه شاغل هستند آيا هر دو مشمول استفاده از كمك هزينه هاي مسكن و خواروبار قرار مي گيرند؟
كليه حقوق و مزاياي پيش بيني شده در قانون كار و مقررات تبعي به اعتبار كار كارگر به وي پرداخت مي شود به اين جهت به زن و شوهري كه هر دو مشمول قانون كار باشند حتي در صورت شاغل بودن در يك كارگاه مشمول كليه امتيازات پيش بيني شده در قانون كار و مقررات مرتبط به آن منجمله كمك هزينه هاي مسكن و خواروبار قرار مي گيرند.
۶-آيا كارفرمايان نسبت به پرداخت كمك هزينه خواربار به كارگران كه طبق تصويبنامه سال 57 هيأت وزيران براي كارگران مجرد و متأهل به ترتيب 400 و 800 ريال بوده است تكليف دارند؟
با توجه به اينكه بر اساس مقررات مربوط به كمك هزينه خواروبار، اين كمك هزينه تنها به كارگراني قابل پرداخت بوده كه حقوق ماهانه شان كمتر از 45000 ريال بوده باشد با افزايش سطح مزد كارگران و تجاوز حداقل قانوني مزد از مبلغ مزبور، كارفرمايان قانوناً تكليفي به پرداخت كمك هزينه خواربار نخواهند داشت مگر اينكه اين كمك هزينه بعد از رسيدن حقوق كارگران به سقف مذكور قطع نشده و ادامه يافته باشد و يا در اين زمينه كارگاه براي اين پرداخت داراي عرف و روال باشد كه طبيعتاً رويه مورد عمل براي طرفين لازم الرعايه خواهد بود.
۷-آيا اشخاصي كه مشمول قانون كار نيستند نيز مي توانند از بن كارگري استفاده نمايند و آيا بيمه بودن نيز شرط برخورداري از بن مي باشد؟
در مقررات مربوط به برقراري بن كارگري شرط استفاده از آن مشمول قانون كار بودن مي باشد لذا اين حق به غير مشمولين قانون كار شمول پيدا نمي كند ضمناً برخورداري از بن صرفاً منوط به داشتن رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار بوده و استفاده از بن كارگري ارتباطي با بيمه بودن و يا نبودن كارگر ندارد البته در واريز وجوه مربوط به بن كارگران به اتحاديه امكان و تحويل بن و ساير ضوابط اجرائي ارائه ليست بيمه قيد گرديده است.
۸-آيا بازنشسته هاي كشوري و لشكري كه پس از بازنشستگي طبق قانون كار در كارگاههاي مختلف به كار مشغول مي شوند مي توانند از بن كارگري استفاده نمايند؟
بازنشسته هاي كشوري و لشكري، چنانچه با رعايت مقررات مربوط، مبادرت به انعقاد قرارداد كار (شفاهي و يا كتبي) نمايند به لحاظ رابطه كارگري و كارفرمائي كه با كارفرما پيدا مي كنند مشمول كليه مقررات قانون كار و مقررات تبعي به استثناي كمك عائله مندي موضوع مواد 86 و 87 قانون تامين اجتماعي بوده و لذا از بن كارگري نيز استفاده خواهند كرد.
۹-شرايط پرداخت و نيز ميزان كمك عائله مندي به بيمه شدگان چه مي باشد؟
طبق ماده 86 قانون تأمين اجتماعي كمك عائله مندي منحصراً تا دو فرزند بيمه شده پرداخت مي شود مشروط بر آنكه:
1- بيمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بيمه هفتصد و بيست روز كار را داشته باشد.
2- سن فرزندان از هجده سال كمتر باشد و يا منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشد تا پايان تحصيل، و يا در اثر بيماري يا نقص عضو طبق گواهي كميسيونهاي پزشكي موضوع ماده 91 قانون تأمين اجتماعي قادر بكار نباشند.
ميزان كمك عائله مندي معادل 3 برابر حداقل مزد روزانه كارگر ساده براي هر فرزند در هر ماه مي باشد.
۱۰-آيا سابقه پرداخت حق بيمه به صندوق هاي ديگري بجز سازمان تأمين اجتماعي فرد را مستحق دريافت كمك عائله مندي موضوع مواد 86 و 87 قانون تأمين اجتماعي مي‌نمايد؟
كمك عائله مندي به بيمه شدگاني تعلق مي گيرد كه علاوه بر داشتن فرزند واجد شرايط، سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را به سازمان تأمين اجتماعي داشته باشند و لذا پرداخت حق بيمه به سايرصندوق ها كه مورد تأييد سازمان تأمين اجتماعي نباشد موجبي جهت استحقاق فرد به دريافت كمك عائله مندي مذكور نخواهد بود.
۱۱-در صورت تجاوز سن فرزند بيمه شده از 18 سال آيا باز هم بيمه شده مي تواند از كمك عائله مندي برخوردار شود؟
به صراحت ماده 86 قانون تأمين اجتماعي كمك عائله مندي تنها در صورتي به فرزندان بيش از 18 سال تعلق خواهد گرفت كه آنان منحصراً به تحصيل اشتغال داشته (تا پايان تحصيل)، و يا در اثر بيماري و يا نقص عضو، طبق گواهي كميسيونهاي پزشكي موضوع ماده 91 اين قانون قادر بكار نباشند.
۱۲-چنانچه يكي از فرزندان بيمه شده كه كمك عائله مندي در رابطه با او پرداخت مي شود شرايط قانوني لازم را از دست بدهد و بطور مثال سنش از 18 سال تجاوز نمايد آيا فرزندان ديگري كه شرايط قانوني را دارا هستند مي توانند جانشين او بشوند و كارگر همچنان از كمك عائله مندي برخوردار باشد؟
چنانچه هر يك از فرزنداني كه كارگر در ارتباط با آنان از كمك عائله مندي استفاده مي نمايد، شرايط قانوني، منجمله داشتن سن زير 18 سال را فاقد گردند، ديگر فرزندان كارگر، بشرط داشتن شرايط قانوني، جانشين فرزندان قبلي شده و كارگر همچنان از حق عائله مندي، حداكثر براي دو فرزند، برخوردار خواهد بود.
۱۳-كارگري اخيراً ازدواج كرده است، همسر او از ازدواج قبليش داراي فرزندي است آيا كارگر مزبور مي تواند به اعتبار فرزند همسرش از كمك عائله مندي برخوردار بشود؟
هرگاه كارگري ازدواج نمايد و همسر وي از ازدواج قبلي داراي اولاد باشد كارگر موصوف محق به دريافت حق عائله مندي از بابت فرزند همسر خود نخواهد بود مگر اينكه با رعايت مقررات قانوني فرزند مزبور را به فرزندي پذيرفته باشد.
۱۴-كارگري با داشتن شرايط قانوني از كمك عائله مندي پيش بيني شده در قانون تأمين اجتماعي برخوردار است اخيراً همسر او هم كه در همان كارگاه مشغول به كار است ادعا كرده است كه با توجه به اينكه حق بيمه مقرر در قانون را پرداخت كرده است او هم بايد از كمك عائله مندي برخوردار شود آيا پرداخت اين كمك بطور توأم به اين دو كارگر قانوني است؟
در اجراي مواد 86 و 87 قانون تأمين اجتماعي، زن و شوهري كه در يك كارگاه و يا در كارگاههاي جداگانه اشتغال بكار داشته باشند در صورت داشتن شرايط پيش بيني شده (پرداخت 2 سال حق بيمه) هر كدام به تنهائي محق به دريافت كمك عائله مندي خواهند بود.
۱۵-در دوران بيماري و يا مدتي كه كارگر زن در مرخصي بارداري و زايمان است پرداخت كمك عائله مندي با چه كسي است؟ كارفرما يا سازمان تأمين اجتماعي؟
از آنجا كه كمك  عائله مندي از مواردي است كه بر اساس مقررات تأمين اجتماعي، حق بيمه از آن كسر نشده و در نتيجه در ايام بيماري كه كارگر از سازمان مزبور غرامت مزد دريافت مي دارد جزء غرامت پرداختي به كارگر نيست لذا پرداخت آن در ايام بيماري و زايمان كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد كلاً بر عهده كارفرما مي باشد.
۱۶-آيا كارگران پاره وقت نيز استحقاق دريافت بن كارگري را دارند؟ ميزان بن متعلقه چگونه بايد محاسبه گردد؟
كارگران پاره وقت كه ساعات كارشان كمتر از ساعات كار عادي كارگاه مي‌باشد نيز استحقاق استفاده از بن كارگري را دارند و براي محاسبه ميزان بن متعلقه، مجموع ساعات كاركرد آنها در ماه تبديل به روز شده و طبق ضوابط مربوط روزهاي كاركرد بن تحويل خواهد شد.
۱۷-آيا كارگراني كه برابر مقررات از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند استحقاق دريافت كمك  عائله مندي را خواهند داشت؟
چون در ايامي كه كارگران از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند فاقد رابطه كاري و مزدي با كارفرماي واحد مربوط مي باشند و از طرفي در ايام مذكور سهم حق بيمه كارگر و كارفرما نيز به سازمان تأمين اجتماعي تاديه نمي گردد لذا پرداخت كمك  عائله‌مندي موضوع ماده 86 قانون تامين اجتماعي به كارگران مشمول قانون كار در ايام فوق مورد پيدا نمي كند. بديهي است پرداخت آن با موافقت كارفرما اشكال قانوني نخواهد داشت.
۱۸-شخصي از قبل سابقه پرداخت دو سال حق بيمه را نزد سازمان تأمين اجتماعي دارد اما در حال حاضر مشمول مقررات بيمه اي اين سازمان نمي باشد آيا مشمول كمك عائله مندي قرار مي گيرد؟
مستنبط از مواد 86 و 87 قانون تأمين اجتماعي كه در آنها به “بيمه شده” اشاره شده و زمان پرداخت كمك عائله مندي “موقع پرداخت مزد يا حقوق به بيمه شده” اعلام گرديده است، شرط لازم براي برخورداري از كمك ياد شده، شمول مقررات قانون تأمين اجتماعي در هنگام دريافت كمك مزبور بوده و صرف سابقه پرداخت دو سال حق بيمه در مواردي كه شخص بعدها در دايره شمول مقررات ديگر قرار گرفته باشد كافي نخواهد بود.
۱۹-بيمه شده اي بابت يكي از فرزندانش كه بالاي 18 سال داشته ولي به تحصيل اشتغال دارد كمك عائله مندي دريافت مي كند اكنون اين فرزند وي در حين تحصيل ازدواج كرده است آيا كارگر بيمه شده كماكان از اين فرزند متاهل در حال تحصيل حق ‌اولاد دريافت خواهد داشت؟
با عنايت به مفاد ماده 86 قانون تأمين اجتماعي، فرزندان اعم از ذكور و يا اناث چنانچه منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشند پس از رسيدن به سن هجده سال نيزاستحقاق دريافت كمك عائله مندي موضوع ماده فوق را خواهند داشت و وضعيت تاهل فرزندان در اين رابطه موثر نخواهد بود.
۲۰-مستندات تكليف كارفرمايان نسبت به پرداخت كمك عائله مندي به كارگران در ايام بيماري؟
در رابطه با تكليف كارفرمايان به پرداخت كمك عائله مندي كارگراني كه به علت بيماري از غرامت دستمزد پرداختي توسط سازمان تأمين اجتماعي استفاده مي كنند بايد دانست كه اصولاً مستند به تبصره الحاقي به بند يك تصويبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هيأت وزيران مصوب 31/3/59 كميسيون شماره 2 شوراي انقلاب و به استناد ماده 74 قانون كار ايام بيماري كارگراني كه به موجب تشخيص سازمان تأمين اجتماعي قادر به كار نباشند جزء روزهاي كار آنان محسوب بوده و لذا به جز مزد و مزايايي كه در اين ايام غرامت آنها بر اساس مقررات قانون تأمين اجتماعي توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود، ديگر مزايايي كه ماخذ پرداخت حق بيمه نبوده و لذا در ايام بيماري غرامت مربوط به آن نيز از سوي سازمان ياد شده پرداخت نمي شود، همچون كمك عائله مندي موضوع ماده 86 قانون تأمين اجتماعي، همانند ايام اشتغال در كارگاه مي بايد توسط كارفرما پرداخت گردد.
۲۱-آيا سازمان تأمين اجتماعي مي تواند مرجعي جهت اظهار نظر در مسائل مربوط به كمك عائله مندي كارگران باشد؟
از آنجا كه كمك عائله مندي موضوع ماده 86 قانون تأمين اجتماعي به صراحت ماده در ارتباط با “بيمه شدگان” بوده و منحصر به مشمولان قانون كار نمي باشد لذا خود سازمان تأمين اجتماعي كه مجري اين قانون (قانون تأمين اجتماعي) مي باشد نيز طبيعتاً صالح به اظهار نظر در مسائل و موضوعات مربوط به عائله مندي خواهد بود و صرفاً در صورت بروز اختلافات في‌مابين “بيمه شده” و “كارفرما” مستند به تبصره ماده 87 قانون تأمين اجتماعي مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار صلاحيت رسيدگي خواهند داشت.
۲۲- فردي نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را پيدا كرده است اما اين شخص مشمول قانون كار قرار ندارد و تحت پوشش مقررات استخدامي ديگري است آيا مي تواند از كمك عائله مندي برخوردار شود؟
صولاً پرداخت كمك عائله مندي موضوع ماده 86 قانون تأمين اجتماعي در ارتباط با بيمه شدگان سازمان تأمين اجتماعي مي باشد و ارتباطي با نوع مقررات استخدامي حاكم بر روابط بيمه شده با دستگاه ذيربط پيدا نمي كند به اين ترتيب غيرمشمولين قانون كار نيز مشروط بر اينكه نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را داشته باشند ذيحق استفاده از كمك عائله مندي خواهند بود.
۲۳- بيمه شده زني كه سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را دارد از همسرش جدا شده و از وي داراي فرزند مي باشد آيا مشاراليها مي تواند از كمك عائله مندي استفاده كند؟ و اگر بيمه شده اي همسرش فوت نموده باشد چطور؟
در مقررات مربوط به پرداخت كمك عائله مندي شرط تحت تكفل بودن فرزندان پيش بيني نشده است و ملاك عمل اين پرداختها بيمه بودن كارگر با رعايت مفاد ماده 86 قانون تأمين اجتماعي مي باشد لذا زنان مطلقه و كارگراني كه همسرانشان فوت نموده اند بشرط داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه مشمول برخورداري از حق اولاد خواهند بود.
۲۴- كمك عائله مندي بيمه شده اي به دليل رسيدن يكي از فرزندان وي به هيجده سالگي قطع گرديده است بعد از مدتي اين فرزند در مراكز رسمي آموزشي به تحصيل مي‌پردازد آيا كارفرما تكليف به برقراري مجدد حق اولاد براي بيمه شده پيدا مي كند؟
بند دو ماده 86 قانون تأمين اجتماعي يكي از شرايط استفاده از كمك عائله مندي را منوط به اين دانسته كه “سن فرزندان كارگر بيمه شده از هيجده سال كمتر باشد و يا منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشند تا پايان تحصيل”
با عنايت به شرح فوق اشتغال به تحصيل فرزندان بيمه شده كه ادامه برخورداري از كمك عائله مندي بعد از سن 18 سالگي را موجب مي شود منوط به اين است كه فرزندان بيمه شده قبل از 18 سالگي مشغول تحصيل بوده و اشتغال به تحصيل آنان بعد از 18 سالگي نيز همچنان تداوم يابد.
۲۵- بند 2 ماده 86 قانون تأمين اجتماعي يكي از شرايط استفاده از كمك عائله مندي بعد از سن 18 سالگي فرزندان را ادامه تحصيل آنان دانسته است محدوديت زماني ادامه تحصيل چه ميزان مي باشد؟ اثبات ادامه تحصيل چگونه است؟
در ضوابط مربوط به پرداخت كمك عائله مندي كه در ماده 86 قانون تأمين اجتماعي به آن پرداخته شده قيد محدوديت سني جهت ادامه تحصيل براي استفاده از حق‌اولاد پيش بيني نگرديده است ضمناً گواهي هاي اشتغال به تحصيل كه از سوي مراكز و موسسات آموزشي رسمي صادر مي گردد ملاك احراز ادامه تحصيل خواهد بود.
۲۶- بيمه شده اي كه سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را دارد در نيمه اول يا دوم يكي از ماههاي سال در يك واحد كارگري بكار گرفته شده است عائله مندي وي از چه مقطعي بايد منظور گردد و از طرفي اگر فرزند اين بيمه شده در نيمه اول يا دوم ماه متولد شود حق اولاد از چه تاريخي قابل محاسبه مي باشد؟ و اگر بيمه شده در طول ماه كسركار داشته باشد چطور؟
شرط استفاده از كمك عائله مندي، داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه است كه مقررات آن در ماده 85 قانون تأمين اجتماعي پيش بيني شده است بديهي است كارگراني كه در مقطعي از ماه به كار گمارده شده و يا فرزندان آنان در بين ماه به دنيا مي آيند و يا كسركار دارند، كمك عائله مندي آن نيز به نسبت ايام كاركرد و يا از زمان تولد فرزندقابل پرداخت خواهد بود.
۲۷- برخي از كارگران از خانه هاي سازماني كه كارفرما بطور مجاني در اختيار آنان گذارده است استفاده مي كنند آيا اين كارگران استحقاق دريافت كمك هزينه مسكن را نيز دارند؟
در مقررات مربوط به پرداخت كمك هزينه مسكن براي كارگران مشمول قانون كار استثنايي پيش بيني نشده است از طرفي اين پرداخت جنبه كمكي و حمايت داشته و به نداشتن مسكن يا خانه سازماني مشروط نگرديده است بنابراين با توجه به كليت مصوبه هيأت وزيران راجع به برقراري كمك هزينه مسكن، پرداخت آن براي همه كارگران به نحو يكسان انجام مي شود به عبارت ديگر برخورداري از خانه سازماني مجوزي براي عدم پرداخت كمك هزينه مسكن به كارگران نخواهد بود اعم از اينكه از كارگر براي استفاده از خانه سازماني شركت مال الاجاره دريافت شود يا نشود.

جعفر میرزاخانی:
بخش هفتم :شرايط كار
1-جابجائي شغلي كارگران از چه نوع قواعدي تبعيت مي كند؟ تغيير كارگر نوبتي به غيرنوبتي و بالعكس چه حكمي دارد؟
تغيير موقعيت و جابجائي شغلي كارگران مشمول قانون كار در واحدهائي كه طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار دارند تابع ضوابط و دستور العمل اجراي طرح مي‌باشد اما در واحدهاي فاقد طرح اين گونه جابجائي ها منوط به انجام توافق بين طرفين بوده و در صورت بروز اختلاف راي مراجع قانون كار تعيين كننده مي شود ضمناً  در هر دو صورت ياد شده يعني اعم از اينكه واحدي داراي طرح طبقه بندي مشاغل كارگري مورد تأييد وزارت كار باشد يا نباشد تغيير وضعيت كارگران از نوبتي به غيرنوبتي و يا بالعكس موكول به تراضي طرفين است و رسيدگي به اختلاف در اين زمينه نيز با مراجع فوق الذكر مي باشد.
2-آيا مرخصي زايمان كه طبق قانون ترويج تغذيه با شير مادر 4 ماه تعيين شده است ناظر بر كارگاههاي بخش خصوصي نيز مي باشد؟
با توجه به صراحت ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي كه شمول ماده را به هر دو بخش دولتي و غيردولتي اعلام داشته است و مستنبط از ماده 4 اين قانون، ترتيبات مربوط به مرخصي زايمان و مرخصي جهت شيردادن، كارگران و كارفرمايان مشمول قانون كار را نيز شامل بوده و در نتيجه با التفات به ماده 11 قانون مزبور، مواد 76 و 77 قانون كار تا جايي كه با مقررات قانون ياد شده مغايرت داشته باشند ملغي خواهند بود.
3-آيا مادري كه به فرزند خود شير مي دهد و قانوناً هر 3 ساعت نيم ساعت فرجه براي شير دادن دارد مي تواند از اين حق استفاده نكند و بجاي آن مثلاً اضافه كاري بگيرد؟
نحوه استفاده مادران شيرده از فرجه تعيين شده براي شير دادن فرزندان به همان ترتيبي است كه در ماده 78 قانون كار پيش بيني شده است و در خواست مادران شيرده مبني بر عدم استفاده از اين حق و اضافه نمودن آن به مرخصي استحقاقي سالانه و يا تقويم آن به وجه نقد و همچنين منظور داشتن آن به عنوان اضافه كاري با روح حاكم بر ماده قانوني مذكور و فلسفه وجودي برقراري امتياز مزبور براي شيردادن فرزندان مغايرت دارد.
4- آيا با وجود تصويب قانون ترويج تغذيه با شير مادر حمايت از مادران در دوران شيردهي، مقررات مربوط به زايمان در قانون كار و تامين اجتماعي كماكان قابل اجرا است؟
در مواردي كه قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي، قانون كار و يا قانون تأمين اجتماعي را نقض كرده باشد استناد مراجع حل اختلاف به مواد منسوخ مسلما فاقد وجهه قانوني خواهد بود. بديهي است در موارد عدم مغايرت قوانين اخير الذكر با قانون ياد شده مقررات قبلي همچنان لازم الرعايه خواهند بود.
5-آيا فرجه اي كه جهت شيردهي فرزند براي مادران پيش بيني شده با استفاده از مزد و مزاياست و اين مدت جزء سابقه كار آنان منظور مي گردد؟
مطابق ماده 78 قانون کار مادراني که فرزندان خود را شير مي دهند کارفرما مکلف است پس از هر 3 ساعت ، نيم ساعت به آنان تا پايان دو سالگي فرجه شيردادن بدهد ضمناً اين فرجه ها با استفاده از مزد و مزايا بوده واز هر نظر جزء سابقه کار مادران منظور خواهد شد.
6-آيا به ايام مرخصي زايمان عيدي و پاداش تعلق مي گيرد درصورت مثبت بودن پرداخت آن به عهده چه كسي مي باشد؟
مطابق ماده 74 قانون كار چنانچه ايام استعلاجي كارگران به تأييد كميسيون پزشكي سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار آنان محسوب مي گردد. از طرفي حسب تبصره يك ماده 76 قانون مذكور، پس از پايان مرخصي زايمان كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.
 با عنايت به ترتيبات قانوني فوق به ايام بيماري و زايمان مورد تأييد سازمان تأمين اجتماعي عيدي و  پاداش تعلق مي گيرد و پرداخت آن از تكاليف كارفرما مي باشد.
7-آيا مادراني كه فرزندان دوقلو يا بيشتر دارند و به آنان شير مي دهند فرجه شيردهي بيشتري براي آنها در نظر گرفته شده است؟
مقررات مربوط به شيردهي كودكان همان است كه در ماده 78 قانون كار پيش‌بيني شده است يعني فرجه نيم ساعته براي هر 3 ساعت كار و اين مراتب در مورد مادران شاغلي كه فرزندان دوقلو يا بيشتر دارند نيز جاري مي شود.
8-مرخصي زايمان براي مادراني كه فرزندان خود را شير نمي دهند به چه ميزان است؟ آيا به ايام مرخصي زايمان نيز مرخصي استحقاقي تعلق مي گيرد؟
مرخصي زايمان براي مادراني كه فرزندان خود را شير مي دهند و مراتب شيردهي آنان مورد تأييد مراجع ذيربط قرار مي گيرد حداكثر تا 3 فرزند چهار ماه مي‌باشد در صورت عدم شيردهي مادر مرخصي زايمان طبق ماده 76 قانون كار 3 ماه يعني 90 روز خواهد بود ضمناً به ايام مذكور كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد مرخصي استحقاقي نيز تعلق مي گيرد.
9-چنانچه كارگر زن در ايام بارداري از مرخصي هاي استعلاجي استفاده نمايد آيا مرخصي استعلاجي استفاده شده بايد از مرخصي زايمان كسر گردد؟
برابر ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب سال 74 مجلس شوراي اسلامي، مرخصي زايمان تا 3 فرزند براي مادراني كه فرزند خود را شير مي دهند در بخش هاي دولتي و غير دولتي 4 ماه مي باشد ضمناً به استناد تبصره الحاقي به ماده 3 آيين نامه اجرايي قانون مرقوم مصوب مورخ 24/6/81 هيأت وزيران بانواني كه در طول دوران بارداري با تأييد پزشك معالج از مرخصي استعلاجي استفاده مي كنند اين مرخصي ها از چهار ماه مرخصي زايمان آنان كسر نخواهد شد.
10- آيا شرايط كار معمول در كارگاه بايد نسبت به كارگران زن و مرد حتي اگر زن و شوهر باشند به نحو يكسان اجرا شود؟
مزايا و حداقل هائي كه در قانون كار پيش بيني شده به اعتبار كارگر بودن و در حوزه شمول قانون كار قرار داشتن پرداخت مي شود و كارگر اعم است از زن و مرد و تا آنجا كه به قانون كار و مقررات مرتبط به آن مربوط مي شود حداقل هاي قانوني بايد به نحو يكسان در مورد آنان اجرا شود حتي اگر زن و شوهري باشند كه در يك كارگاه شاغل هستند البته موارد استثناء را هم قانون مشخص مي كند مانند تكليفي كه كارفرما به موجب ماده 78 قانون كار نسبت به مادران شيرده و كودكان آنان دارد.
11- در يكي از واحدهاي كارگري به كارگران هزينه غذا داده مي شود آيا اين پرداختها در ايام استفاده كارگر از مرخصي استحقاقي نيز بايد انجام شود؟
چنانچه كارگران در سنوات قبل براي ايام مرخصي استحقاقي نيز وجهي تحت عنوان هزينه غذا دريافت كرده باشند اين رويه كه از گذشته برابر توافق كارفرما برقرار و پرداخت شده است ادامه اجراي آن كماكان جزء تعهدات كارفرما بوده و تغيير يا حذف آن با موافقت كارگران ذينفع صورت مي گيرد.
12-آيا كارفرما براي تأمين وسيله اياب و ذهاب و يا پرداخت هزينه رفت و برگشت كارگران قانوناً تكليفي دارد؟
تكليف كارفرما به تامين وسيله اياب و ذهاب تنها در موارديست كه كارگاه از محل سكونت كارگران دور بوده و وسائل نقليه عمومي هم به تعداد كافي در اختيار كارگران قرار نداشته باشد و درغير شرايط مزبور چنين تكليفي پيش بيني نشده است ضمناً پرداخت هزينه اياب و ذهاب بجاي وسيله اياب و ذهاب با توافق كارگران ذينفع و كارفرما ممكن بوده و ترتيب خاصي در مقررات قانوني در نظر گرفته نشده است و در اين زمينه چنانچه پرداخت وجهي از بابت هزينه اياب و ذهاب در كارگاه معمول نباشد قانوناً در خصوص پرداخت آن تكليفي براي كارفرما پيش بيني نشده است.
13-مقصود از غذاي ارزان قيمت در ماده 151 قانون به چه معني مي باشد آيا مي‌توان از آن غذاي مجاني نيز استنباط نمود؟
مستنبط از عبارت “ارزان قيمت” در ماده 151 قانون كار غذاي فراهم شده توسط كارفرما “مجاني” نبوده و در مقابل دريافت وجه از كارگران به آنان داده مي شود. طبيعي است با التفات به روح قانون كارفرما مي بايد غذا را به نحوي تهيه نمايد كه عرفاً ارزان قيمت باشد. بديهي است چنانچه در كارگاهي تاكنون بر خلاف ترتيب فوق، تاديه غذا “مجاني” صورت مي گرفته است عرف و روال كارگاه لازم الرعايه بوده و بايد همچنان ادامه يابد.
14-در كارگاههائي كه به كارگران نهاري داده مي شود آيا مكلف كردن كارفرما به پرداخت هزينه آن در ماه مبارك رمضان محمل قانوني دارد؟
در ايام ماه مبارك رمضان پرداخت هزينه نهاري كه كارگران در ديگر ماههاي سال استفاده مي نمايند صرفاً با توافق كارفرما ممكن بوده و تكليف به پرداخت آنها فاقد وجهه قانوني خواهد بود. بديهي است در صورت وجود عرف و رويه اي در كارگاه مبني بر پرداخت هزينه مورد نظر در ماه مبارك، عرف و رويه مزبور جزء شرايط كار كارگران ذيربط بوده و تغيير آن از سوي كارفرما منوط به جلب موافقت كارگران مي باشد.
15- اقدام كارفرمايان به قطع غذا و دادن وجه نقد به كارگران چه حكمي خواهد داشت؟
به نظر مي رسد قطع غذاي طبخ شده و جايگزين كردن آن با وجه از جمله مصاديق تغيير عمده در شرايط كار موضوع ماده 26 قانون كار بوده و به دلالت ماده ياد شده نيازمند نظر مثبت اداره كار محل خواهد بود كه در اين زمينه مسلماً درجه ضرورت امر، علت تغيير، دلايل توجيهي كارفرما، شرايط طرفين و ساير اوضاع و احوال مورد نظر قرار خواهد گرفت و تلاش خواهد شد حتي الامكان با جلب رضايت طرفين همراه باشد. بديهي است چنانچه هر يك از طرفين نسبت به نظر اداره كار معترض باشند اين اختلاف قابل طرح در مرجع حل اختلاف مي باشد.
16- با وجود اينكه كارگاه راه سازي بوده و دور از مناطق مسكوني كارگران فعاليت مي كند تعدادي از كارگران منازل مسكوني شان در حوالي كارگاه مي باشد آيا كارفرما الزام به در اختيار گذاشتن خوابگاه به اين قبيل  كارگران خواهد بود؟
با توجه به عبارت “دور از مناطق مسكوني” و نيز الزام كارفرما به ايجاد خوابگاه مناسب، پيش بيني شده در ماده 151 قانون كار، و تكليف كارفرما  به فراهم نمودن سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، ناهار، شام) براي  كارگران، صرفاً در مورد  كارگراني است كه در كارگاه بيتوته مي نمايند و  كارگراني كه مي توانند در پايان كار به مناطق مسكوني خود مراجعه نمايند در شمول تكليف ماده 151 قرار  نمي گيرند.
17- كارفرما در سالهاي گذشته اقدام به كسر ساعت كار كارگاه در ماه مبارك رمضان نموده است حذف آن در چه شرايطي امكان پذير مي باشد؟
چنانچه در سالهاي گذشته، كارفرما در ماه مبارك رمضان اقدام به تقليل ساعت كار نموده باشد استمرار استفاده از آن در سنوات قبل جزء شرايط كار كارگران محسوب و تغيير آن با موافقت  كارگران امكان پذير خواهد بود.
18- در برخي از كارگاهها مزايائي به  كارگران پرداخت مي شود كه يا اصولاً در قانون كار و مقررات تبعي آن پيش بيني نشده و يا ميزان آن بيش از ميزان مقرر در قانون است آيا كارفرما در مورد  كارگران جديدالاستخدام نيز مكلف به تاديه مزاياي مزبور است و يا مي تواند در قرارداد كاري كه با آنها منعقد مي نمايد پيش بيني كند كه كارگر تنها از مقررات قانوني استفاده نمايد؟
پرداخت هر نوع مزايايي بيش از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي تصريح گرديده و بصورت عرف وروال و شرايط كار كارگاه در آمده است الزاماً و بمنظور احتراز از چندگانگي و اختلال در نظم كارگاه، بايستي در مورد كليه  كارگران اعم از جديد و قديم رعايت گردد فلذا با استفاده از ماده 146 قانون كار، قيد عدم برخورداري از اين نوع مزايا در قراردادهاي كار كارگران جديدالاستخدام معتبر نخواهد بود.
19-بر اساس مقررات كار ايران آيا كارفرما تكليفي در خصوص فراهم آوردن غذا و يا پرداخت وجهي از اين بابت به  كارگران دارد؟
به استناد ماده 151 قانون كار در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (راه سازي و مانند آن) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شود، كارفرمايان موظفند 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار، شام) براي  كارگران خود فراهم نمايند كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد. در غير كارگاههاي موضوع ماده فوق تهيه غذا و اقدام به برقراري آن و يا پرداخت وجهي از اين بابت الزامي نبوده و منوط به انجام توافق در كارگاه خواهد بود. بديهي است كارگاههائي كه در اين زمينه از قبل عرف و روال داشته باشند منطبق با رويه مورد عمل خود اقدام خواهند نمود.
20-با توجه به ماده 151 قانون كار، كارفرما مكلف به دادن 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت به  كارگران در كارگاههائي است كه در كار راه سازي و نظاير آن دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند آيا كارفرما را مي توان ملزم به پرداخت وجه نقد بجاي غذا نمود؟
با التفات به ماده 151 قانون كار تكليف كارفرما در كارگاهايي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند تهيه 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (در مقابل اخذ وجه نقد از كارگران) مي باشد لذا الزام كارفرما به پرداخت پول غذا و صدور رأي از اين بابت منطبق با قانون نخواهد بود و در صورت استنكاف كارفرما به تكليف مقرر در ماده قانوني مزبور با وي برابر ماده 173 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.
21- علي رغم اينكه فاصله محل كارگاه تا محل سكونت  كارگران فاصله بعيدي است ليكن كارفرما مدعي است از آنجا كه وسيله نقليه عمومي فراوان بوده و  كارگران مي‌توانند از آن استفاده نمايند برقراري سرويس اياب و ذهاب و يا پرداخت وجهي از اين بابت به  كارگران تكليف وي نيست. نظر قانون در اين باره چه مي باشد؟
از آنجا كه تكليف موضوع ماده 152 قانون كار با عنايت به صراحت ماده مذكور به جمع شدن دو شرط “دوري كارگاه” و “عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي” موكول گرديده است لذا چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف در كارگاهي،  كارگران امكان استفاده از وسايل نقليه عمومي را داشته باشند كارفرما تكليفي نسبت به برقراري سرويس اياب و ذهاب و يا احياناً كمك هزينه مربوط نخواهد داشت. بديهي است در غير اينصورت و احراز عدم دسترسي كارگران به وسائل نقليه عمومي، كارفرما مكلف به تامين وسيله اياب و ذهاب مناسب براي  كارگران خواهد بود.
22-آيا كارفرما بر اساس مقررات قانون كار مكلف به فراهم كردن و برقراري سرويس اياب و ذهاب براي  كارگران خود مي باشد؟ با چه شرايطي؟
منطبق با ماده 152 قانون كار، در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد. در صورت بروز اختلاف في مابين طرفين اظهار نظر راجع به دوري راه و تكافو يا عدم تكافوي وسيله نقيله عمومي با مراجع حل اختلاف خواهد بود.
23-در مواردي كه يك كارگر مشمول قانون كار از مركز تهران به كارگاه واقع در شهرستان منتقل مي شود هزينه سفر و فوق العاده نقل مكان و ديگر هزينه هاي انتقال چگونه محاسبه مي شود؟
در مقررات قانون كار پيش بيني انتقال كارگران مشمول قانون كار از شهرستاني به شهرستان ديگر نشده و انجام آن موكول به توافق و تراضي طرفين مي باشد كه بالطبع هزينه سفر و فوق‌العاده نقل مكان و كرايه حمل اثاث نيز مي تواند جزء موارد توافق باشد.
24-منظور از “دوري نقاط مسكوني” در ماده 151 قانون كار چيست؟ آيا ملاك اجبار  كارگران به اقامت دايم در محل كارگاه است يا اينكه  كارگراني كه مي توانند پس از پايان ساعات كار به نقاط مسكوني بروند نيز از مزاياي مقرر در اين ماده بايد استفاده نمايند؟
در اجراي ماده 151 قانون كار خصوصاً قسمت اخير آن چنانچه به لحاظ دوري كارگاه از مناطق مسكوني، در طول مدت انجام پروژه،  كارگران مربوط ملزم به اقامت دائم در محل كارگاه احداثي باشند كارفرما مكلف به تبعيت از تكاليف مقرر در ماده مذكور خواهد بود.
25-آيا در مقررات قانون كار ايران براي كار زنان در شب محدوديت و يا ممنوعيتي وجود دارد؟
در قانون كار در زمينه ممنوعيت كار زنان در ساعات شب پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و بدين لحاظ  كارگران زن مي توانند در صورت تمايل و داشتن موافقت با رعايت مقررات ماده 75 قانون كار در محدوده ساعات كار شب نيز اشتغال بكار داشته باشند.
26-به لحاظ استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و مقررات تبعي مانند كمك هزينه مسكن، آيا نوع ازدواج (موقت يا دائم) كارگر تأثيري خواهد داشت؟
بجز در مواردي كه در قانون و يا مقررات مربوط استفاده كارگر از يك مزاياي خاص، مشروط و يا موكول به ازدواج دائم گرديده باشد در ساير موارد، ازدواج موقت به لحاظ استفاده از مزاياي قانوني در حكم ازدواج دائم خواهد بود.
27-چگونه و بر اساس چه ضوابطي مي توان كارگر ساده و نيمه ماهر و نيز داراي تخصص را از يكديگر تشخيص داد؟
معيارها و ضوابط تشخيص كارگر ساده و نيمه ماهر از  كارگر ماهر و داراي تخصص ماهيتاً فني و كارشناسي بوده و در هر مورد لازم است با استفاده از روشهاي مختلف و مناسب منجمله آزمونهاي فني و تخصصي، مراجعه به شرح شغلي  كارگران ذيربط، عرف و… اين تشخيص بعمل آيد. بديهي است در صورت بروز اختلاف نظر مراجع رسيدگي كننده قاطع خواهد بود و چنانچه در اين زمينه مراجع مزبور نياز به نظريه كارشناسي و فني داشته باشند مي توانند با ارجاع امر به كارشناس، از جمله كارشناسان و متخصصين سازمان آموزش فني و حرفه اي، اطلاعات لازم را كسب نمايند.
28-آيا  كارگران مشمول قانون كار مي توانند از مزاياي مقرر در قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت برخوردار شوند؟
قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و مقررات مربوط به‌آن، مشمولان قانون استخدام كشوري و واحدهاي ذيربط را شامل بوده و نسبت به كارگران و كارگاههاي مشمول قانون كار تسري پيدا نمي نمايد.
29-منظور از “كارگر معيل” و “كارگر متأهل” كه در برخي از مقررات منجمله مقررات مربوط به مزد ذكر شده است چيست؟
منظور از كارگر متاهل كارگر داراي همسر و منظور از كارگر معيل كارگريست كه كساني را قانوناً تحت تكفل داشته باشد. اضافه مي نمايد افراد تحت تكفل قانوني با توجه به فصل الزام به انفاق در قانون مدني (مواد 1195 الي 1206) عبارتند از همسر، پدر، مادر، فرزند و فرزند فرزند.
30-شرايط تأمين نيروي انساني از ميان اتباع خارجي و تعهدات شركتها و موسسات خارجي در زمينه اجراي مقررات قانون كار؟
در اجراي ماده 121 قانون كار در قراردادهاي خريد خدمات يا تجهيزات از كشورهاي خارج و يا در پروژه هايي كه توسط آن كشورها در ايران اجرا مي شوند نيروي انساني مورد نياز بايد تا حد امكان از ميان اتباع ايراني تامين شود مگر اينكه:
الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده بكار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.
ب- از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود.
        ضمناً موسسات و شركتهاي خارجي كه اجراي پروژه هايي را در ايران بعهده مي گيرند بايد متعهد شوند كه قوانين و مقررات مربوط به كار را در مورد مستخدمين ايراني و نيز كاركنان خارجي خود كه طبق مقررات مربوط پروانه كار دريافت داشته اند به مرحله اجرا گذاشته (ماده 13 قانون كار) و جهت تضمين اين تعهد، ضمانت هاي لازم از قبيل ضمانت حسن انجام كار و غيره را به پيمان دهنده (دولت ايران و يا شركتها و موسسات ايراني) بدهند (تبصره 1 ماده 13 قانون كار).
31-آيا انعقاد قرارداد كار با پرسنل شاغل و يا بازنشسته ارتش منع قانوني دارد؟
حسب دستور مقام معظم رهبري و فرماندهي كل قوا كليه سازمانهاي دولتي، نهادها و وزارتخانه ها موظف گرديده اند كه از بكارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش به هر صورت رسمي، غير رسمي، پاره وقت و نيمه وقت بدون كسب هماهنگي مكتوب سماجا (ستاد مشترك ارتش جمهوري اسلامي ايران) خودداري كنند.
ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند كه قبلاً در استخدام ارتش بوده و بطور مختلف از جمله بازنشستگي، بازخريدي، مستعفي، اخراجي و… از خدمت رها گرديده اند.
32-ضابطه تشخيص شركت دولتي از شركت غير دولتي چيست؟
مطابق بند ج ماده يك قانون استخدام كشوري، شركت دولتي واحد سازماني مشخصي است كه با اجازه قانون به صورت شركت ايجاد مي شود و بيش از پنجاه درصد سرمايه آن متعلق به دولت باشد. هر شركت تجارتي كه از طريق  سرمايه گذاري شركتهاي دولتي ايجاد شود نيز تا زماني كه بيش از 50 درصد سرمايه آن متعلق به شركتهاي دولتي است شركت دولتي تلقي مي شود.
33-يا شهرداري ها و سازمان تامين اجتماعي در زمره سازمانهاي دولتي به حساب مي آيند؟ ضمناً تشخيص دولتي يا غير دولتي بودن‌ يك شركت با چه مرجعي مي باشد؟
شهرداريها و موسسات تابعه و نيز سازمان تامين اجتماعي جزء سازمانهاي دولتي تلقي نمي گردند. ضمناً اظهار نظر در خصوص دولتي بودن و يا دولتي نبودن يك شركت در صلاحيت سازمان امور اداري و استخدامي كشور مي باشد.
34-موقعيت “عرف و رويه هاي داخلي كارگاه” در حقوق كار چيست؟
عرف و رويه هاي داخلي هر كارگاه مشروط بر اينكه مزايايي را كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي مقرر است براي كارگر منظور ننمايد از جمله منابع ايجاد حق و تكليف بوده و براي طرفين (كارگر و كارفرما) لازم الرعايه خواهد بود.
35-آيا مسئوليت كارفرما در مورد تعهدات نماينده اش در قبال كارگر حتي اگر اين تعهدات بر خلاف مقررات باشد نيز وجود خواهد داشت؟
مراد از «كليه تعهداتي» مذكور در ماده 3 قانون كار صرفاً تعهداتي است كه با قانون كار و مقررات تبعي مغايرتي نداشته باشد. به اين ترتيب تعهدات نماينده كارفرما چنانچه بر خلاف ضوابط و مقررات قانوني بعمل آمده باشد الزام آور نخواهد بود.
36-آيا ضابطه اي براي دادن پايه يا گروه تشويقي به كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب مي شوند وجود دارد؟
تا كنون هيچ گونه ضابطه يا دستورالعملي در زمينه اعطاي پايه يا گروه تشويقي براي كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب شده يا مي شوند پيش بيني نشده است
37-آيا قانون تعديل نيروي انساني شامل كارگران مشمول قانون كار نيز مي شود؟
مقررات مربوط به قانون تعديل نيروي انساني و مقوله حذف پست سازماني قانوناً ناظر بر كارگران مشمول قانون كار كه فاقد پست و شغل سازماني در دستگاههاي دولتي مي باشند نمي شود و در اين زمينه هر گونه تغيير شغل و تغيير محل جغرافيائي خدمت كارگران و نيز بازخريد سنوات خدمت آنان تابع ضوابط و مقررات مربوط به خود خواهد بود.
38- آيا براي شروع بكار و اشتغال در بخش خصوصي نياز به داشتن برگ پايان خدمت سربازي مي باشد؟
در قانون كار و مقررات تبعي در زمينه داشتن برگ پايان خدمت يا معافيت دائم به عنوان شرط اشتغال بكار افراد در واحدهاي بخش خصوصي پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و ماده 79 اين قانون نيز صرفاً بكارگيري اشخاص زير 15 سال تمام را ممنوع شناخته است.
39- با توجه به ماده 3 آيين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني آيا كارفرما مكلف است طلب شركتهاي تعاوني را با توجه به درخواست كتبي تعاوني مربوط از حقوق كارگر كسر و به حساب تعاوني واريز نمايد؟
مراد از “درخواست كتبي” در ماده 3 آئين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني كارگري موضوع ماده 153 قانون كار درخواست كتبي عضو شركت تعاوني است. مضافاً اينكه در متن ماده مزبور به رعايت قوانين و مقررات جاري اشاره گرديده است . متذكر مي گردد بند “و” ماده 45 قانون كار صرفاً وجوهي كه از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني همان كارگاه تعهد گرديده نظر داشته و به بدهي هاي كارگر به ديگر تعاوني هاي كارگري اشاره يي نشده است.
40- آيا پيش بيني ساعت كار به ميزان كمتر از ساعات كار قانوني امكان پذير است و آيا كارفرما مي تواند ساعت كار عرفي كارگاه را تا ساعت كار قانوني افزايش دهد؟
ساعات كار تعيين شده در ماده 51 قانون كار جمهوري اسلامي ايران حداكثر ساعات كار موظف قابل ارجاع به كارگر مشمول اين قانون بوده و چنانچه با توافق طرفين رابطه كار و يا بر اساس عرف و يا مقررات داخلي كارگاه، ساعات كار كمتري به عنوان ساعات كار موظف كارگر تعيين شده باشد، ساعات كار كمتر جانشين ساعات كار مقرر در قانون بوده و رعايت آن مستند به ماده 8 قانون كار براي كارفرما الزام آور خواهد بود و هر نوع افزايش آن تا ميزان مقرر در قانون با جلب موافقت كارگران امكان پذير خواهد بود.
41- در بعضي از كارگاهها در صورت تصويب هيأت مديره و يا بودن منابع مالي لازم كمك هاي جنسي و يا نقدي به كارگران مي شود آيا اين امتيازات قابل قطع خواهد بود؟
چنانچه در كارگاهي پرداخت مبالغي و يا تحويل كالايي به كارگران در موارد خاص همچون عيد نوروز و سالروز پيروزي انقلاب اسلامي، عرف كارگاه و جزء شرايط كار كارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعايه بوده و مي بايد حسب رويه و عرف سالهاي گذشته عمل گردد اما اگر در گذشته پرداخت هاي مزبور نه به صورت مستمر بلكه گاهگاه و در صورت حصول شرايط خاص همچون تصويب هيأت مديره و يا وجود منابع مالي لازم انجام مي شده است مي بايست وفق ترتيب گذشته عمل شود ضمناً پرداخت مزاياي ياد شده صرفاً به كارگراني مورد خواهد داشت كه در هنگام فرا رسيدن مناسبت خاص مورد نظر رابطه كارگر و كارفرمائي آنها با كارگاه برقرار بوده باشد.
42- بعضاً در واحدهاي كارگري به بعضي از كاركنان مبلغي به عنوان حق ويژه پرداخت مي شود اين پرداختها چه رابطه اي با مزد دارند؟
چنانچه در واحدي طرح طبقه بندي مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاريخ اجراي طرح پرداخت هر گونه وجهي خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل مصوب بايد بر اساس هماهنگي با اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي صورت گيرد اما از منظر روابط كار و ديد و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختي تحت هر عنواني كه بوده باشد جزء شرايط كار كارگران ذيربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذينفع قابل كسر يا حذف نخواهد بود بديهي است     پرداخت هائي كه به اقتضاء شرايط خاص همچون صعوبت كار و نوع شغل انجام گرفته باشد از قاعده كلي فوق مستثني بوده و با تغيير كار و يا شغل قابل قطع يا تعديل خواهد بود.
43- در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعت كار 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تعيين گرديده است آيا كسر ساعت كار قابل تقويم به وجه نقد مي باشد؟ در كارگاههائي كه وجوهي تحت عنوان سخت و زيان آور پرداخت مي شود آيا قابل قطع خواهد بود؟
از آنجا كه صعوبت و شرايط نامساعد مشاغل سخت و زيان‌آور اصولاً قابل جبران با وجه نيست و منطقاً و همانطور كه در قانون كار نيز پيش بيني شده مي بايد با كاهش مدت كار كارگر، وي را از صدمات و مخاطرات ناشي از اشتغال به مشاغل ياد شده حفظ نمود لذا وجوهي كه تحت عنوان سختي كار و يا عناوين مشابه به كارگران پرداخت مي‌شود فوق العاده اي در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئي از مزد محسوب مي‌گردد و پرداخت آن جزء شرايط كار كارگران تلقي و ادامه آن لازم الرعايه خواهد بود.
44-با توجه به اينكه بر اساس مقررات قانون كار اشتغال به كار افراد كمتر از 15 سال در كارگاهها ممنوعيت دارد آيا آن قسمت از سنوات كارگري كه در زمان حاكميت قانون كار سابق با سن كمتر از 15 سال در كارگاه مشغول كار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمي آيد؟
كارگراني كه قبل از تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران و با رعايت ضوابط مقرره در قانون كار سابق (مصوب 1337) در كارگاهها به كار اشتغال داشته و در تاريخ اجراي قانون جديد پانزده سال تمام يا بيشتر سن داشته باشند همچون ديگر كارگران، در كارگاههاي مربوط ادامه كار داده و سوابق قبلي آنان تماماً جزء سابقه كار و خدمت آنها محسوب مي گردد.
45- آيا كارفرمايان نسبت به اعزام كارگران به كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاه برگزار مي شود تكليف دارند؟
اصولاً در قانون كار و مقررات تبعي آن تكليفي براي كارفرمايان در خصوص موافقت با شركت كارگران و يا نمايندگان قانوني آنان در دوره ها و كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاهها برگزار مي شود پيش بيني نشده است.
46-در كارگاهي از بدو تاسيس و يا توافق هاي بعدي، سالهاست كه ساعت كار كارگران كمتر از ساعات كار قانوني است و يا در كارگاهي ناهاري داده مي شود آيا كارفرما مجاز به تغيير شرايط مزبور مي باشد؟
قوانين و مقررات كار در كشورهاي مختلف جهان از جمله جمهوري اسلامي ايران، اصولاً متضمن حداقل حقوق و مزاياي كارگران بوده و با توجه به همين امر است كه قانون كار را قانون تعيين كننده حداقل استانداردها مي دانند اين نكته در ماده 8 قانون كار ايران نيز به روشني نمايان است، بنابر مراتب فوق چنانچه در كارگاهي، بر اساس توافق ضمني، شفاهي و يا كتبي كارگران و كارفرمايان، پرداخت مزايايي بيشتر از ميزانهاي مقرر در قانون كار معمول گرديده باشد پرداخت مزاياي مزبور از جمله شروط نافذ قرارداد كار بوده و هر گونه تقليل و يا تغيير در آنها صرفاً با توافق مجدد طرفين ميسر خواهد بود. مثلاً افزايش ميزان ساعات كار كارگران از ميزان معمول در كارگاه به ميزان مقرر در قانون و يا حذف ناهار تحت عنوان اينكه اين امتياز در قانون پيش بيني نشده و مواردي از اين دست صرفاً با جلب رضايت كارگران ذينفع ممكن خواهد بود.
47-كارگراني كه به صورت مأمور در واحدهاي انتقال گيرنده شاغل هستند افزايشهاي مزدي و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست مي باشد يا با واحد انتقال گيرنده؟
كارگران مشمول قانون كار كه در اجراي توافق بعمل آمده و با حفظ رابط استخدامي با واحد متبوع بصورت مأمور در ساير شركتها و موسسات شاغل مي شوند و حقوق و مزاياي خود را نيز از واحد منتقل‌اليه دريافت مي كنند انجام افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز در هر حال با واحد استخدام كننده (مأمور فرست) خواهد بود و در صورت فوت، بازنشستگي، و ساير موارد قانوني خاتمه قرارداد، واحد مأمور فرست موظف است مزاياي پايان كار (سنوات خدمت) كارگر را بر اساس آخرين حقوق دريافتي در زمان قطع رابطه محاسبه و پرداخت نمايد.
48-تعيين مزد در قرارداد كار از چه اصولي تبعيت مي كند و مأخذ كسر حق بيمه كدام مزد است؟
تعيين مزد كارگر با توافق طرفين قرارداد كار بوده و تنها محدوديت در كارگاههاي فاقد طرحهاي مصوب طبقه بندي مشاغل لزوم رعايت مصوبات مزدي شورايعالي كار و در كارگاههاي داراي طرح مصوب طبقه بندي مشاغل رعايت ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل است و همين مزد نيز مي بايد ماخذ كسرحق بيمه و پرداخت به سازمان تامين اجتماعي قرار گيرد.
49-در كارگاهي به كارگران هزينه نهاري داده مي شود و هر ساله با توجه به تورم مبلغي به آن افزوده مي شود در صورت بروز اختلاف در افزايش هزينه نهاري تكليف چيست؟
چنانچه بر اساس قرارداد، كارگران و كارفرما موافقت كرده باشند كه هزينه نهار كارگران به صورت نقدي به آنها پرداخت شده و همه ساله اين مبلغ متناسب با نرخ تورم افزايش يابد مفاد قرارداد مورد نظر براي طرفين لازم الرعايه بوده و در صورت بروز اختلاف مراجع حل اختلاف مي توانند در خصوص ميزان نرخ تورم از بانك مركزي ايران استفسار و بر اين اساس مبادرت به صدور راي و رفع اختلاف نمايند.
50-آيا اظهارنظر كلي در مورد “تغيير عمده در شرايط كار” كه موضوع ماده 26 قانون كار را تشكيل مي دهد اصولاً منطقي است و يا حكم هر مورد با توجه به اوضاع و احوال فرق مي كند؟
تغييرات عمده در شرايط كار در شرايط مختلف داراي ابعاد مختلفي بوده و در هر مورد اظهار نظر واحد كار و امور اجتماعي مستلزم توجه به اوضاع و احوال خاص كارگاه و كارگران و دلايل توجيه كننده تغييرات در شرايط كار خواهد بود لذا اظهارنظر كلي در زمينه تغيير عمده در شرايط كار موجه بنظر نمي رسد.
51-آيا مرد مي تواند مانع اشتغال همسرش گردد و يا از ادامه كار وي به ادعاي مغايرت شغلي زن با مصالح خانوادگي جلوگيري كند؟
لزوم كسب اجازه شوهر براي شروع اشتغال زن در هيچ يك از قوانين و مقررات مجري در جمهوري اسلامي ايران پيش بيني نشده و عملاً نيز معمول نمي باشد اما چنانچه شوهر مستند به ماده 1117 قانون مدني حرفه يا صنعتي را كه زن در آن اشتغال دارد منافي مصالح خانوادگي يا حيثيات خود يا زن دانسته و وي را از اشتغال به آن حرفه يا صنعت منع كند چنانچه زن به نظر شوهر در اين زمينه معترض بوده و از تسليم به آن استنكاف نمايد حكم دادگاه قاطع دعوي خواهد بود. بديهي است كارفرما اعم از حقوقي يا حقيقي هنگامي مي تواند به خدمت زن شوهرداري كه در استخدام اوست خاتمه دهد كه دادگاه قبلاً به در خواست شوهر مبني بر اينكه شغل زن منافي مصالح و حيثيات خانوادگي است رسيدگي كرده و نظر موافق داده باشد.
52- آيا فرجه منظور شده براي مادران شيرده منوط به داير بودن مركز نگهداري كودك در كارگاه مي باشد؟ و آيا اين فرجه جزء سابقه كار كارگر به حساب مي آيد؟
كارفرما در هر حال مكلف است به ترتيب پيش بيني شده در ماده 78 قانون كار به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر3 ساعت، نيم ساعت فرجه شيردادن بدهد كه اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي گردد. بايد دانست دادن فرصت مذكور به مادران شيرده الزاماً منوط به داير شدن مراكز نگهداري كودك در كارگاه نمي‌باشد. ضمناً پرداخت اضافه كاري در مقابل عدم استفاده از فرجه شيردادن محمل قانوني نخواهد داشت.
53-آيا عليرغم احكام مراجع قانوني ذيصلاح در مورد انتقال كارگاه، ترتيب پيش‌بيني شده در ماده 26 قانون كار در زمينه تغيير عمده در شرايط كار قابل اجرا خواهد بود يعني آيا اداره كل محل و هيأت حل اختلاف با وجود حكم مرجع قانوني مي توانند به استناد ماده 26 مرقوم با انتقال مخالفت نمايند؟
هر چند به صراحت ماده 26 قانون كار اعلام موافقت و طبيعتاً عدم موافقت با تغيير عمده شرايط كار كارگران با اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه مي باشد ولي در مواقعي كه انتقال كارگاه در اجراي اوامر و احكام قانوني مراجع ذيصلاح قانوني صورت گيرد اظهار نظر اداره كار محل نيز اصولاً نمي تواند مخالفت باشد. علي ايحال، در صورت موافقت اداره كار با تغيير شرايط كار، در صورت طرح شكايت از سوي كارگران مراجع حل اختلاف مي بايد در چهارچوب نظر اعلام شده اداره كار مبادرت به رسيدگي و اتخاذ تصميم نمايند.
54-مستند تحويل لباس كار و ساير وسائل حفاظت، ايمني و بهداشت كار به كارگران مشمول قانون كار؟
در ماده 61 آيين نامه حفاظت و بهداشت عمومي در كارگاهها، چگونگي تحويل لباس كار به كارگران با توجه به نوع و مناسبت هاي شغلي پيش بيني گرديده است معهذا چنانچه در كارگاهي از قبل كارفرما مزايايي بيش از ميزان مقرر در ماده مرقوم ملحوظ كرده باشد اين اقدام و استمرار آن به عنوان عرف و روال كارگاه تلقي و معتبر خواهد بود.
55-اشتباه در پرداخت وجوهي كه به وجود شرطي خاص در كارگر منوط بوده است؟
پرداخت هر نوع وجهي به كارگران چنانچه به تشخيص مرجع حل اختلاف در نتيجه اشتباه كارفرما در وجود شرايط خاص در كارگران انجام گرفته باشد براي كارگران دريافت كننده ايجاد حق ننموده و قابل قطع خواهد بود.
56-آيا در قانون كار براي كارهاي سخت و زيان آور پرداخت مبلغي تحت عنوان سختي كار مقرر گرديده است؟
در قانون كار و مقررات تبعي براي كارهائي كه سخت و زيان آور شناخته مي‌شوند پرداخت وجهي تحت عنوان سختي كار پيش بيني نشده است و امتيازاتي كه به لحاظ اشتغال در اين نوع فعاليتها منظور گرديده شامل تقليل ساعت كار به 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته، ممنوعيت انجام اضافه كاري و مرخصي استحقاقي ساليانه به ميزان 5 هفته مي باشد.
57-در قرارداد كار منعقده بين كارگر و كارفرما، محل جغرافيائي انجام كار حوزه فعاليت كارگاه در شهر يا استان پيش بيني شده است مغايرت قانوني آن كدام است؟
چنانچه در بدو استخدام و در قرارداد كار اوليه بر اساس نياز كارفرما و توافق طرفين عقد، محل انجام كار كارگر در حوزه فعاليت كارگاه در سطح شهر يا استان پيش‌بيني شده باشد اين توافق به عنوان شرط ضمن عقد تلقي و مغايرتي با مقررات قانون كار نخواهد داشت.
58-آيا در قانون كار براي انتقال كارگران مقررات خاصي پيش بيني شده است؟
در قانون كار در زمينه انتقال كارگران مشمول اين قانون از يك واحد كارگري به واحد كارگري ديگر پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و انجام آن به توافق كارگر و موافقت دو واحد انتقال دهنده و انتقال گيرنده مربوط مي شود كه در اين زمينه لازم است به منظور جلوگيري از بروز اختلافات در آتيه، سوابق خدمت كارگر در كارگاه قبلي و انتقال آن به واحد فعلي مشخص گردد و يا به منظور محفوظ ماندن سوابق خدمت افراد نزد كارفرماي جديد وجوه مربوط به سنوات خدمتي كارگران به حساب شركت انتقال‌گيرنده واريز گردد.
59-چنانچه واحد كارگري براي مدت طولاني تعطيل باشد ولي به كارگران حقوق پرداخت گردد آيا آنها مي توانند مدعي فوق العاده هاي نوبت كاري، لباس كار و غيره باشند؟
در ايامي كه كارگاه به صورت طولاني در تعطيل بوده و كارگران در كارگاه حضور نمي يابند پرداخت فوق العاده نوبت كاري، تأمين غذا (صبحانه، نهار، شام) و نيز تأمين لباس كار مورد نخواهد داشت. بديهي است چنانچه تهيه مثلاً كت و شلوار نه در رابطه با لباس كار- موضوع آيين نامه مربوط- بلكه به عنوان يكي از مزاياي غيرنقدي (جنسي) كارگران باشد، پرداخت و يا تحويل آن از جمله اقلام حق السعي كارگران بوده و در ايام تعليق موضوع ماده 29 قانون كار نيز قابل پرداخت خواهد بود.
60-در كارگاههائي كه بطور مستمر و به مناسبت هاي مختلف مزايايي به كارگران داده مي شود آيا كارفرما مجاز به قطع آنها مي باشد؟
چنانچه مزايايي خارج از مزاياي مقرر در قانون كار و يا مقررات تبعي مستمراً و به مناسبت هاي مختلف في المثل نوروز، روز جهاني كارگر، بيست و دوم بهمن و… به كارگر پرداخت مي شده است ادامه پرداخت جزء شرايط كار كارگران ذينفع خواهد بود و در صورت بروز اختلاف نظر مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قاطع مي‌باشد.
61-تعهداتي كه كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار گذشته نزد كارگران داشته‌اند با لغو آن قانون و اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران چه وضعي پيدا مي‌كند؟
كليه توافق هاي بعمل آمده بين كارگران و كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار سابق (مصوب سال 1337) كه تا تاريخ 14/12/69 مجري بوده است مادامي كه با مقررات قانون كار فعلي مغايرتي نداشته باشد در زمان اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران نيز لازم الرعايه مي باشد.
62- پيش بيني پرداخت مزايائي در ارتباط با گرد و غبار؟در قانون كار و مقررات تبعي پرداخت وجهي تحت عنوان مزاياي گرد و غبار و يا عناوين مشابه پيش بيني نشده است. النهايه چنانچه طرفين در خصوص پرداخت چنين مزايايي به توافق رسيده باشند اين موافقت به عنوان شرط مذكور در قرارداد كار بوده و با عنايت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار براي طرفين لازم الرعايه مي باشد.
63-در زمينه تكليف كارفرمايان به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار؟
در ماده 149 قانون كار و آيين نامه اجرائي آن در خصوص تكليف كارفرما به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و در اين زمينه در صورت عدم وجود عرف و روال در كارگاه توافق طرفين ملاك عمل خواهد بود.
64-آيا مزايائي كه بر حسب نوع و شرايط شغل به شاغل آن پرداخت مي شود قابل قطع مي باشد؟
مبالغي كه در رابطه با شرايط خاص يك شغل به شاغل آن پرداخت مي شود مادامي كه شرايط مورد نظر تغييري نيافته است مي بايست كمافي‌السابق و به ميزان مورد توافق و يا به ميزان مقرر در مقررات داخلي كارگاه پرداخت گردد و هر گونه تغيير و كاهش در ميزان و يا نحوه پرداخت آن موكول به حصول توافق مجدد بين طرفين خواهد بود. مانند فوق العاده سرپرستي و يا سختي كار كه با تغيير شغل و يا شرايط آن قابل قطع بوده و جزء حقوق مكتسبه كارگران محسوب نمي گردد اعم از اينكه در “ليست حقوق” و “حكم” و يا اسناد مالي و يا كارگزيني ذكر شده و يا نشده باشد و در اين زمينه در صورت بروز اختلاف بين كارگر و كارفرما، حكم مراجع حل اختلاف قاطع مي شود. ضمناً آنچه از دريافتي هاي تشكيل دهنده حق السعي (ماده 34 قانون كار) كه در رابطه با شغل به كارگر پرداخت مي شود مستند به ماده 36 قانون مرقوم “مزد ثابت” كارگر را تشكيل خواهد داد كه در اين رابطه نيز ذكر و يا عدم ذكر دريافتي هاي مذكور در اسناد مالي و يا كارگزيني موثر در موضوع نخواهد بود.
65-تكليف كارفرمايان نسبت به ايجاد فضاي ورزشي؟
تكليف كارفرماياني كه نتوانند نسبت به ايجاد فضاي ورزشي در داخل كارگاه خود اقدام نمايند به پرداخت مبلغي در سال به ازاء هر كارگر به حسابي كه وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد در ماده 7 آيين نامه اجرائي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار در ارتباط با ورزش كارگران مصوب مورخ 23/4/70 هيأت وزيران و ماده 5  اصلاحيه آن مصوب 5/8/71 پيش بيني شده و به صراحت عنوان مصوبات ياد شده در اجراي مقررات قانون كار بوده و لذا در دايره تعهدات مقاطعه كاران موضوع ماده 13 قانون مرقوم نيز بطور قطع قرار خواهد داشت.
66-آيا رويه و عرف مستقر در كارگاه كه متضمن امتيازي براي كارگران براي مدتي بوده است قابل تغيير مي باشد؟ و اصولاً در صورت بروز اختلاف تشخيص عرف با كدام مرجع است؟
در مواردي كه استفاده كارگران از يك امتياز در طول يك دوره زماني عرفاً جزء شرايط كار كارگران گرديده باشد، قطع و يا احياناً تقليل ميزان آن امتياز با توافق طرفين ميسر بوده و در صورت عدم حصول توافق، كارفرما مكلف به ادامه رعايت شرط مورد نظر خواهد بود. بديهي است در صورت بروز اختلاف در خصوص تشخيص “عرف” و يا احتساب و يا عدم احتساب استفاده از يك شرط در شرايط كار كارگران، حكم قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد بود.
67-در كارگاهي به كارگران بيش از مزد و مزاياي قانوني پرداخت مي شود آيا كارفرما حق كاهش آن را به بهانه انطباق با ميزان هاي قانوني دارد؟
در كارگاههاي مشمول قانون كار، چنانچه ميزان مزد و مزاياي پرداختي به كارگران بيش از حدود مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعي بوده باشد با عنايت به ماده 8 قانون كار استفاده از مزد و مزاياي مزبور جزء شرايط كار كارگران ذيربط محسوب مي‌گردد. بديهي است در اين كارگاهها پرداخت كمتر از مقادير معين در قانون و مقررات ياد شده بر خلاف ماده قانوني مزبور بوده و كارفرما ملزم به ترميم آنها تا حدود مقرر در قوانين مربوط خواهد بود.
68-حدود وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار و امور اجتماعي در ارتباط با ماده 153 قانون كار در زمينه شركتهاي تعاوني؟
مستند به تبصره يك ماده 65 قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران

جعفر میرزاخانی:
بخش هشتم : ماموريت
1- آيا حادثه اي كه در حين مأموريت براي كارگر اتفاق مي افتد حادثه ناشي از كار خواهد بود؟
انجام وظيفه در مدت مأموريت به منزله انجام وظيفه در كارگاه اصلي بوده و لذا هر گونه حادثه در حين مأموريت بعنوان حادثه ضمن كار تلقي مي گردد.
2-چنانچه كارگر از انجام دستور كارفرما در مورد رفتن به مأموريت امتناع نمايد آيا مرتكب قصور در انجام وظيفه شده است؟
در صورت عدم قيد در قرارداد كار اوليه و يا عدم موافقت بعدي كارگر به انجام مأموريت و چنانچه در شرح شغل كارگر نيز انجام مأموريت پيش بيني نشده باشد كارگر تكليفي نسبت به انجام مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار نداشته و عدم انجام آن نيز نمي تواند از مصاديق قصور در انجام وظيفه مندرج در ماده 27 قانون كار شناخته شود.
3-حداكثر مدت مأموريت براي كارگراني كه به مأموريت اعزام مي شوند چقدر است؟
در قانون كار محدوديتي به لحاظ طول مدت مأموريت پيش بيني نشده است و تعيين ميزان آن با رعايت مفاد ماده 46 اين قانون با توافق طرفين خواهد بود .
4-بجز پرداخت فوق العاده مأموريت آيا كارفرما در مورد پرداخت هزينه اقامت و غذاي كارگر در محل مأموريت تكليفي دارد يا نه؟
علاوه بر فوق العاده مأموريت پيش بيني شده در ماده 46 قانون كار كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت كارگران را تأمين نمايد. در اين قانون پرداخت هزينه غذا و اقامت به كارگران مأمور پيش بيني نگرديده و پرداخت آن منوط به وجود عرف و روال در كارگاه است و در غير اينصورت توافق طرفين نسبت به پرداخت هزينه هاي فوق ملاك عمل خواهد بود.
5- چنانچه بنا به ضرورت كارگري دوبار در روز به مأموريت اعزام شود آيا استحقاق دريافت دوبار فوق العاده مأموريت خواهد داشت؟
با عنايت به مفاد ماده 46 قانون كار و عرف و رويه معمول در زمينه مأموريت ها و مستنبط از آنچه در ماده مذكور در خصوص تعيين ميزان فوق العاده مأموريت آمده است چنانچه شرايط خاص انجام مأموريت  بيش از يك بار در روز را ايجاب نمايد مأموريت هاي انجام شده در يك روز جمعاً يك مورد محسوب و فوق العاده مأموريت مربوط به يك روز پرداخت خواهد شد .
6- آيا مصوبات شورايعالي كار در زمينه افزايش مزد كارگران بر ميزان فوق العاده مأموريت آنان نيز موثر است؟
برابر ماده 46 قانون كار، فوق العاده مأموريت نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگر باشد لذا چنانچه فوق العاده مأموريت در ارتباط با دستمزد روزانه پرداخت شود افزايش مزد موضوع مصوبات شورايعالي كار در آن موثر خواهد بود ليكن چنانچه فوق العاده مأموريت بدون توجه به دستمزد و بصورت رقمي ثابت پرداخت شود مادام كه اين رقم ثابت از مزد ثابت يا مزد مبناي كارگر كمتر نباشد مصوبات شورايعالي كار در آن تأثيري نخواهد داشت.
7- كارگري جهت انجام كار از سوي كارفرما به محلي در بيست كيلومتري كارگاه اصلي اعزام شده و به دليل ضرورت كار، شب را نيز در محل مأموريت به سر برده است آيا فوق العاده مأموريت علرغم اين كه فاصله محل مأموريت با كارگاه از 50 كيلومتر كمتر است به وي تعلق مي گيرد؟
با عنايت به تبصره ماده 46 قانون كار يكي از موارد مأموريت توقف كارگر به مدت حداقل يك شب در محل مأموريت بوده و در اين حالت فاصله محل مأموريت با كارگاه اصلي مورد نظر نمي باشد ضمناً در طول مدت مأموريت ساعات كار به هر ميزان موثر در موضوع نيست.
8- آيا كارگراني كه در اجراي تبصره ماده 4 آيين نامه اجرايي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار به مرخصي اعزام مي شوند استحقاق دريافت فوق العاده مأموريت را خواهند داشت؟
مرخصي پيش بيني شده در تبصره ماده 4 آئين نامه اجرائي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار عنوان مرخصي ورزشي داشته و قانوناً مشمول فوق العاده مأموريت مقرر در ماده 46 اين قانون نخواهد بود.
9- كارگري از سوي شوراي اسلامي كار جهت شركت در جلسات كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار به تهران رفته است آيا كارفرما نسبت به پرداخت فوق العاده مأموريت به وي تكليفي دارد؟
در قانون كار در خصوص پرداخت فوق العاده مأموريت جهت حضور كارگران در جلسات كانون شوراهاي اسلامي كار و يا كانون عالي هماهنگي پيش بيني خاصي بعمل نيامده است. خاطر نشان مي سازد فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار صرفاً در ارتباط با انجام وظايف ارجاعي از طرف كارفرما بوده و به ساير موارد قابل تسري بنظر نمي رسد.|
10- شخصي به عنوان راننده به استخدام شركتي درآمده است، بر اساس قرارداد كار وظيفه او رانندگي سرويس شركت در فاصله دفتر مركزي در تهران و محل كارگاه در قزوين است، آيا رفتن از تهران به قزوين و بالعكس وي را مستحق دريافت فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار مي نمايد؟
كسانيكه از بدو استخدام و مطابق با قرارداد كار اوليه يا اقتضاي شغل در حوزه فعاليت كارگاه بكار اشتغال و به اين صورت شرايط كار مورد عمل را پذيرفته اند، رفت و آمد آنان در محدوده حوزه فعاليت كارگاه مشمول مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار تلقي نمي شود. بديهي است چنانچه در اين زمينه از قبل وجهي به كارگران پرداخت مي شده است كما كان رويه معمول كارگاه به قوت خود باقي خواهد بود.
11- آيا ساعات كار كارگر در مدت مأموريت همان ساعات كار عادي او در محل كارگاه اصلي است؟ در صورت انجام كار بيشتر از ساعات معمول و يا كار در روز تعطيل آيا كارفرما تكليفي نسبت به پرداخت فوق العاده اضافه كاري خواهد داشت؟
در مأموريت ها انجام كار اضافي منجمله كار در روز تعطيل توافقي يا جمعه و پرداخت فوق العاده اضافه كاري در صورتي كه در اين زمينه در كارگاه عرف و روالي وجود نداشته باشد موكول به توافق طرفين است و در اين زمينه در قانون كار مقرراتي پيش بيني نشده است . ضمناً حكم ماده 62 قانون كار در زمينه اجباري بودن تعطيل يك روز معين در ايام مأموريت نيز نافذ و جاري مي باشد.
12- يكي از كاركنان دولت بصورت مأمور در واحدي كه مشمول قانون كار است شاغل بوده است آيا در موقع خاتمه مأموريت مشمول اخذ سنوات قرار مي گيرد؟
چنانچه فرد بر اساس مقررات موضوع ماده 7 آيين نامه مأموريت موضوع ماده 11 قانون استخدام كشوري- تصويبنامه شماره 31560 مورخ 25/6/52 هيأت وزيران- به واحدهاي كارگري مشمول قانون كار مأموريت يافته باشد، در هنگام خاتمه مأموريت استحقاق استفاده از حق سنوات مقرر در قانون كار مربوط به خاتمه قرارداد كار موضوعيت نخواهد داشت.
13- آيا شركت در كلاسهاي آموزشي و توجيهي قانون كار حكم مأموريت موضوع ماده 46 اين قانون را پيدا مي كند؟
با توجه به شرط انجام كار در اطلاق مأموريت موضوع تبصره ماده 46 قانون كار، شركت در كلاسهاي توجيهي و آموزشي قانون كار از نوع مأموريت پيش بيني شده در ماده 46 قانون مرقوم استنباط نمي شود.
14- كارگري از يك واحد كارگري بصورت مأمور در واحد كارگري ديگري بكار مشغول است حكم آن چيست؟ آيا به اين مورد مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار قابل اطلاق است؟
در قانون كار به جز ترتيبات مقرر در ماده 46، پيش بيني ديگري در زمينه مأموريت كارگران بعمل نيامده است و مأموريت موضوع اين ماده صرفاً شامل موارديست كه كارگر جهت انجام كار ارجاعي از سوي كارفرما و در ارتباط با مسئوليتها و وظايف شغلي خود به محلي خارج از كارگاه اصلي مأموريت يافته باشد . بديهي است چنانچه مراد از مأموريت قراردادن كارگر در اختيار كارفرماي ديگر به مدت موقت باشد از آنجا كه در قانون كار ترتيب خاصي در اين باره پيش بيني نشده است، مأموريت جدا از لزوم كسب موافقت كارگر، منوط به توافق دو كارفرماي مأموريت فرست و مأموريت پذير خواهد بود و در اين حالت وجود حالت« مأموريت» و مدت آن مي بايد در توافق حاصله تصريح شده و حق السعي دريافتي كارگر در كارگاه محل مأموريت از مبلغ دريافتي در كارگاه مأموريت فرست كمتر نباشد .
15- كارگراني كه به صورت مأمور در واحدهاي مشمول قانون استخدام كشوري خدمت مي كنند اين امر چه تأثيري در وضعيت استخدامي آنان دارد و اضافه كار آنها در محل مأموريت مشمول چه نوع مقرراتي است؟
مأموريت كارگران مشمول قانون كار به واحدهاي مشمول قانون استخدام كشوري و ديگر مقررات استخدامي خاص در وضعيت استخدامي آنها تأثيري نداشته و كاركنان مزبور كما كان مشمول مقررات قانون كار خواهند بود . لهذا ساعات كار اضافي اينگونه كارگران نيز وفق مقررات ماده 59 قانون كار مي بايد محاسبه شود.
16- آيا در مأموريت ها نيز كارگران مشمول استفاده از تعطيل هفتگي جمعه و تعطيلات رسمي قرار  مي گيرند؟
مقررات مربوط به ساعات كار و استفاده كارگران مشمول قانون كار از تعطيل هفتگي روز جمعه و تعطيلات رسمي، به دليل عموميت آن، شامل حال كارگراني كه در مأموريت خارج از محل كارگاه به سر مي برند نيز مي گردد به اين لحاظ كارگراني كه در ايام تعطيلات جمعه و رسمي در مأموريت باشند ضمن اينكه از فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار برخوردار مي شوند در صورت اشتغال بكار در اين ايام محق به دريافت فوق العاده كار در روز جمعه واضافه كاري منطبق با ماده 59 قانون كار خواهند بود.
17- كارگري كه به صورت مأمور در كارگاه ديگري خدمت مي كند پرداخت پاداش پايان خدمت وي  بر عهده كدام دستگاه مي باشد؟
پرداخت پاداش پايان خدمت كارگراني كه به سازمان ديگري مأمور مي شوند بعهده سازماني است كه كارگر را استخدام نموده است مگر اينكه ترتيب ديگري بين سازمان مأموريت فرست و سازمان محل مأموريت مورد موافقت قرار گرفته باشد.
18- كارمند دولت كه به واحدهاي غير دولتي مشمول قانون كار مأمور مي شود به لحاظ مقررات انضباطي تابع چه نوع مقرراتي مي باشد؟
چنانچه افرادي با رعايت مقررات مربوطه از دستگاههاي دولتي به شركت غير دولتي مشمول قانون كار مأموريت يافته باشند مادام كه وضعيت آنها بصورت مأمور بوده و رابطه استخدامي با شركت پيدا نكنند كماكان تابع مقررات استخدامي دستگاه متبوع بوده و طبيعتاً از لحاظ مقررات انضباطي نيز از مقررات انضباطي دستگاه متبوع خود تبعيت خواهند نمود .
19- كارگاهي مسافت كمتر از 50 كيلومتر را مبناي مأموريت و پرداخت فوق العاده آن قرار داده است آيا كارفرما مجاز به تغيير آن كه متضمن اسقاط حقي ايجاد شده براي كارگران است مي باشد؟
هر چند در تبصره ماده 46 قانون كار در مواردي كه انجام مأموريت مستلزم حداقل يك شب توقف كارگر در محل مأموريت نيست شرط حداقل فاصله 50 كيلومتر ميان كارگاه اصلي و محل مأموريت تعيين شده است ليكن از آنجا كه مستند به ماده 8 قانون مرقوم شروطي كه مزاياي بيشتر از امتيازات مقرر در قانون براي كارگر منظور نمايند از جمله شرايط نافذ قرارداد كار خواهند بود لذا چنانچه بر اساس عرف كارگاه مسافت كمتر از 50 كيلومتر بجاي 50 كيلومتر پيش بيني شده در قانون كار ملاك مأموريت و پرداخت فوق العاده مربوط قرار گرفته باشد برخورداري از اين امتياز جزء شرايط كار كارگران بوده و كارفرما محق به تقليل و يا حذف امتياز لحاظ شده نخواهد بود .
20- انجام اضافه كاري در مأموريت ها چه صورت دارد؟ آيا در مأموريت ها مي توان كارفرما را ملزم به پرداخت اضافه كاري به كارگران نمود؟
اجبار كارفرما به پرداخت فوق العاده اضافه كاري به كارگري كه حسب مقررات ماده 46 قانون كار به مأموريت اعزام مي شود و در زمان مأموريت بنابر ماهيت موضوع مأموريت بيش از ساعات عادي كارگاه اشتغال بكار دارد اصولاً با عنايت به عدم نظارت كارفرما بر كار كارگر و ساعات كار او و نيز توجه به مسئله ارجاعي بودن كار اضافي به كارگر، فاقد مستند قانوني است مگر اينكه در اين باره در كارگاه عرفي موجود بوده و يا اين كه طرفين در خصوص پرداخت اضافه كاري بيش از انجام مأموريت به توافق رسيده و يا انجام وظيفه كارگر در كارگاه محل مأموريت به نحوي باشد كه كارفرما بر ساعات كار وي نظارت داشته و كار اضافي مستقيماً از سوي كارفرما و يا نماينده وي به كارگر مأمور ارجاع شده باشد
21- در مورد كارگران مشمول قانون كار كه براي انجام امور محوله به خارج از كشور عزيمت مي كنند چه نوع مقرراتي حاكم است؟
در قانون كار و مقررات تبعي در زمينه نحوه پرداخت فوق العاده مأموريت و اضافه كاري و ساير پرداختها به كارگراني كه جهت انجام مأموريت و وظايف محوله به خارج از كشور عزيمت مي كنند پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و طبيعتاً در اين زمينه در صورت نبودن مقررات داخلي و فقدان عرف و روال در كارگاه، اين پرداختها با توافق طرفين انجام خواهد شد .
22- كارگري كه به صورت نيمه وقت كار مي كند و از سوي كارفرما براي انجام كار به مأموريت مي رود پرداخت فوق العاده مأموريت او بر چه مبنايي انجام مي شود؟
فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار اعم از اينكه كارگر مأمور بصورت تمام وقت در استخدام كارفرما باشد يا پاره وقت در هر حال بايد روزانه و بر اساس ساعات كار تمام وقت معمول و عادي روزانه يعني 7 ساعت و 20 دقيقه در روز محاسبه و پرداخت شود .
23- يا مقررات ماده 46 قانون كار ناظر بر مأموريت هاي دراز مدت نيز مي باشد؟
مأموريتهاي موضوع ماده 46 قانون كار اصولاً براي انجام كار در زمانهاي عرفاً كوتاه بوده و مأموريتهاي دراز مدت، في المثل براي چند سال، از مصاديق ماده مذكور محسوب نمي گردد . علي ايحال در مورد مأموريت هاي اخير الاشاره بنظر  مي رسد طول مدت مأموريت و شرايط آن با توافق طرفين تعيين شده و چنانچه رضايت كارگر به انجام مأموريت و دريافت ما به ازاء آن جلب شده باشد بلحاظ مقررات قانون كار اشكالي موجود نخواهد بود .
24- برابر تبصره ماده 46 قانون كار، مأموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد. منظور از « محل كارگاه اصلي» مذكور در تبصره فوق؟
بر اساس ماده 46 قانون كار ملاك تشخيص حالت مأموريت دور شدن كارگر از       «محل كارگاه اصلي» بوده و اين محل بنظر محدوده جغرافيايي است كه كارگر انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود را حسب قرارداد كار و يا حسب اقتضاء شغل بطور معمول در آن انجام مي دهد اين محدوده براي كارگري كه مثلاً به عنوان حسابدار در ساختمان مركزي يك شركت اشتغال بكار دارد همان ساختمان و براي مأمور خريدي كه كار خود را در محدوده يك شهر خاص انجام مي دهد همان شهر و براي راننده اي كه بطور مثال امر اياب ذهاب كاركنان را در فاصله دو شهر انجام مي دهد فاصله دو شهر خواهد بود و به اين ترتيب «كارگاه اصلي» در رابطه با كارگر مورد نظر است كه معني پيدا  مي كند . ضمناً محدوده هر شهر طبق ضوابط مربوط تعيين مي گردد .
25- آيا كارفرما مجاز است بجاي تأمين وسيله نقليه براي انجام مأموريت كارگر، هزينه رفت و برگشت وي را پرداخت نمايد؟
همانگونه كه در قسمت پاياني ماده 46 مصرح است كارفرما تكليف به تأمين وسيله رفت و برگشت كارگراني را دارد كه به مأموريت هاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند. از دقت در عبارت «وسيله يا هزينه رفت و برگشت» اين معني مستفاد مي گردد كه چنانچه كارفرما براي انجام مأموريت وسيله رفت و برگشت كارگر را تأمين ننمايد بايد بجاي آن هزينه مربوط را پرداخت كند .
26-آيا براي مأموريت هاي نصف روز يا كمتر مقررات خاصي پيش بيني گرديده است؟
در مقررات قانون كار براي مأموريت نصف روز يا كمتر از يك روز ضوابط خاصي پيش بيني نشده است به اين ترتيب كساني كه در اجراي ماده 46 اين قانون به مأموريت اعزام مي شوند چنانچه مدت مأموريت آنان براي مثال بيشتر از يك روز طول بكشد ولي به دو روز نرسد ايام مأموريت اين افراد دو روز كامل محاسبه خواهد شد .
27- در مأموريت موضوع قانون كار، آيا كارفرما تكليف ديگري به غير از تأمين وسيله نقليه يا هزينه رفت و برگشت براي كارگران را دارد؟
در موضوع مأموريت كارگران مشمول قانون كار به جزء آنچه در ماده 46 اين قانون بابت فوق العاده و وسيله يا هزينه رفت و برگشت مقرر گرديده است مزاياي ديگري پيش بيني نشده و در اين زمينه در صورت نبودن رويه و عرف و روال در كارگاه، توافق طرفين ملاك عمل خواهد بود
28- در پرداخت فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار چه اقلامي مورد محاسبه قرار مي گيرد؟
حسب ماده 46 قانون كار فوق العاده مأموريت كارگران نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگر باشد و در اين رابطه مزد ثابت يا مبنا در ماده 36 و         تبصره هاي يك و دو آن تعريف شده است با توجه به اين تعاريف مزايايي كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردند جزئي از مزد ثابت بوده و در ايام مأموريت نيز مي بايد به كارگر پرداخت شوند.
29- كارخانه و دفتر مركزي شركتي در دو محل جدا از هم استقرار يافته اند در اين رابطه «محل كارگاه اصلي» چگونه تعبير مي شود؟
با توجه به ماده 46 قانون كار مأموريت به معني دور شدن كارگر از محل خدمت  مي باشد و تبصره اين ماده در شرح عبارت قانوني فوق مقرر داشته است كه مأموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود نتيجه اينكه محل كارگاه اصلي تعيين شده در تبصره فوق براي كارگري كه در دفتر مركزي كار مي كند همان ساختمان مركزي و براي فردي كه در كارخانه شاغل مي باشد همان محل كارخانه است . در هر حال در مقوله مأموريت، مفهوم كارگاه اصلي، در رابطه با كارگر شاغل در آن معني پيدا مي كند .
30-كارگري علرغم پيش بيني موضوع در قرارداد از رفتن به مأموريت خودداري مي كند تكليف چيست؟
كارگري كه به موجب قرارداد كار يا موافقت بعدي اعزام به مأ موريت را پذيرفته و متعهد به انجام آن شده باشد چنانچه در مقام عمل به شرط از انجام تعهد خودداري كند امتناع وي مي تواند در حكم قصور در انجام وظايف محوله تلقي به ويژه وقتي براي خودداري از عمل به شرط دلايل قابل قبولي ارائه نكند كارفرما مجاز خواهد بود با وي وفق مقررات ماده 27 قانون كار رفتار نمايد .
31- آيا كارگري كه از يك واحد كارگري در يك واحد كارگري يا سازمان مشمول مقررات خاص ديگر بصورت مأمور خدمت مي كند اين مورد را مي توان مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار تلقي نمود؟
بجز مقرراتي كه در ماده 46 قانون كار آمده است پيش بيني ديگري در خصوص مأموريت و يا انتقال كارگران مشمول قانون كار بعمل نيامده است لذا مأموريت و يا انتقال كارگران به سازمانهاي ديگر اعم از واحدهاي مشمول قانون كار و يا مقررات استخدامي خاص بستگي تام به توافق كارگر و كارفرماي مربوط دارد.
32- كارگري جهت انجام مأموريت در ساعات صبح از تهران به شهرستان قم اعزام و در حوالي ظهر به تهران مراجعت كرده است آيا اين رفت و برگشت وي مأموريت تلقي مي شود و در اين صورت فوق العاده مأموريت وي بايد كامل پرداخت گردد يا خير؟
با توجه به تبصره ماده 46 قانون كار يكي از موارد اطلاق مأموريت موردي است كه كارگر براي انجام كار 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود بنابراين صرف دور شدن از محل كارگاه به ميزان 50 كيلومتر، مأموريت تحقق پيدا مي كند و در اين زمينه طول زمان رفت و برگشت در اطلاق مأموريت مورد شرط قرار نگرفته است بنابراين با تحقق مأموريت بشرح مذكور فوق العاده آن نيز بطور كامل پرداخت خواهد شد.